胖东来年终奖，涨到怀疑人生

如何批量复制胖东来？

年关岁末，谁不羡慕胖东来的员工？别家老板还在画年终奖大饼，胖东来直接用真金白银宠员工——2025年营收暴涨38.7%达235亿，于东来预估净利润15亿左右，而按照95%利润分给员工的规矩，光利润分配就超10个亿，这待遇直接让打工人酸到眼红。胖东来对员工的重视，从来不是口号，全藏在实打实的细节里。

首先薪资福利就拉满行业天花板。2025年胖东来基层员工平均月薪近万，达到9886元，店长月薪更是高达78058元，这在零售行业里堪称顶配。更难得的是，这不是临时福利，而是稳定保障，再加上各类假期、专项奖励，让员工不用为生计发愁。最戳人的是那个“委屈奖”，2025年全年发了39.2万，零售行业基层员工被顾客刁难、误解是常事，别家都让忍忍就过，胖东来却用现金补偿，把“尊重员工”砸进了实处。还有勇敢正义奖、人格尊严补偿奖，哪怕是和工作业绩不直接挂钩的权益，也给员工兜底。

比起高薪，胖东来更懂员工要的是“不被透支的幸福”。2025年营收超目标35亿，在所有企业都想趁势扩张时，于东来却觉得是“失控”——因为增长太快会让员工加班、压力剧增，违背“经营幸福”的核心。为了不让员工受累，胖东来主动控速：不新增门店、不拓展新区域，还限制热门商品供货量减少客流，哪怕少赚钱也不压榨员工。要是实在被迫加班，不仅给双倍补贴，还会强制安排调休，绝不欠员工的休息时间。这种“宁愿少赚钱，也不让员工受委屈”的理念，比任何画饼都管用。

这份重视最终换来了极低的员工流失率。零售行业基层员工流失率普遍在30%-50%以上，而胖东来常年低于5%，有些月份甚至不到1%。员工不用担惊受怕被压榨，不用为薪资发愁，自然愿意沉下心把服务做到极致，这种发自内心的驱动力，是任何管理手段都逼不出来的。

很多企业都想复制胖东来，却只学了皮毛，永辉的“胖改”越改越亏就是教训。其实胖东来的经验不难学，关键是要抓住核心逻辑。

第一，别把员工当成本，要当核心资产。不是简单涨薪就行，而是要建立稳定的保障体系——明确的薪资标准、足额的福利补贴、不被侵犯的人格尊严，让员工有安全感。就像胖东来，用95%的利润分配、各类补偿奖，让员工知道“好好干不仅能赚钱，还能被尊重”。

第二，跑通“善待员工=赚钱”的正向循环。胖东来几乎不花营销费，靠员工极致服务带来高复购、好口碑，省下来的钱再分给员工，形成良性闭环。其他企业与其砸钱打广告、搞促销，不如把钱花在员工身上，员工舒心了，服务到位了，顾客自然愿意买单。

第三，拒绝盲目扩张，守住核心价值。很多企业为了规模牺牲员工利益，最终陷入透支口碑的伪繁荣。胖东来的“控速”告诉我们，企业增长要兼顾员工幸福和服务质量，没有质量的规模，不如不要。哪怕门店少、营收增速慢，只要员工忠诚、顾客认可，也能长久盈利。

第四，企业文化要落地，不是喊口号。胖东来的核心不是“高薪”，而是于东来“经营幸福”的哲学——不追求利益最大化，而是让员工、顾客都受益。企业学胖东来，先想清楚自己的核心价值观，不是抱着“靠高薪赚更多钱”的目的，而是真的愿意让渡利益，把员工幸福放在首位。

说到底，胖东来的不可复制，不在于模式，而在于老板的格局——大多数企业舍不得放弃既得利益，做不到95%的利润分配，更做不到为了员工幸福主动控速。但哪怕成不了下一个胖东来，企业只要愿意多为员工着想，少点算计、多点真诚，也能成为员工愿意留、顾客愿意来的好企业。