超越金钱激励：华为动机光谱模型提升创新40%

哈喽，大家好，今天小睿这篇评论，主要来分析HR 圈一直有个困惑，公司花大价钱搞奖金激励、评荣誉称号，可员工积极性还是昙花一现。

核心人才流失、团队活力不足的问题依然存在。

其实早在 20 世纪 80 年代，“自我决定理论” 就揭示了关键，真正的激励源于自主感、胜任感和归属感的满足。

结合苏珊・福勒的 “动机光谱” 模型，咱们就来聊聊实用的解决方案。

很多公司的激励还停留在 “行为主义” 逻辑，把员工当成需要外部刺激的 “工具”。

比如销售岗只靠高额提成驱动，研发岗仅用专利奖金鼓励创新，行政岗则靠严格考勤奖惩规范行为。这种模式短期能看到效果，但长期下来问题不断。

某互联网公司曾推出 “超额完成 KPI 奖 10 万元” 的政策，第一年确实带动了业绩增长，但第二年就出现了员工为冲业绩忽视产品质量的情况。

更有意思的是，当公司后续因市场调整降低奖金额度后，近三成核心销售选择离职，团队士气一落千丈。

传统激励的核心问题，就是把激励简化成 “物质交换”，完全忽视了员工的心理需求。员工为了奖励被动工作，一旦奖励达不到预期，工作动力就会急剧下降，甚至产生抵触情绪。

2025 年 11 月，中国人力资源开发研究会发布的调研显示，72% 的职场人认为 “工作意义感” 比单纯的物质奖励更重要。

苏珊・福勒的 “动机光谱” 模型告诉我们，员工的动机不是非内即外，而是一个连续的梯度变化，分为六种类型。

最常见的 “外部驱动型”，员工工作只为金钱、名誉等外部奖励，就像上面提到的销售团队。而 “加强驱动型” 员工则是因为 “应该这样做” 才工作，比如按时上下班只是怕被领导批评，缺乏内在认同。

这两种都属于 “非最佳动机前景”，只能带来短期效益。与之相反，“最佳动机前景” 更值得关注。

某新能源企业的研发工程师小林，就属于 “整合驱动型”。公司给了他自主研发的空间，支持他攻克电池续航的技术难题，虽然过程中没有额外奖金，但他在专业领域的精进让他充满动力。

最终他主导的技术突破让产品竞争力大幅提升，自己也获得了满满的胜任感。还有 “内在驱动型”，比如公益组织的工作人员，因认同组织使命、在帮助他人中获得情感满足而全身心投入。

真正有效的激励，需要融入招聘、培训、绩效反馈等各个环节，帮员工向 “最佳动机前景” 转换。

招聘时，不能只看技能和经验，还要评估候选人的动机前景。某科技公司在招聘产品经理时，会问 “你为什么对这个岗位感兴趣”“哪件工作让你最有成就感” 等问题，筛选出真正认同工作价值、追求自主与成长的候选人。

培训环节，要帮员工打破错误观念。很多员工觉得 “工作只是谋生手段”，HR 可以通过案例分享，让员工看到工作与个人成长、社会价值的关联。

某制造企业在新员工培训中，会安排员工参观产品应用场景，让他们直观感受到自己生产的设备如何助力实体经济，从而增强归属感。

绩效反馈则要从 “结果评估” 变成 “动机对话”。管理者不能只谈 KPI 完成情况，还要倾听员工的感受，帮他们识别动机状态。

比如面对动力不足的员工，不是批评指责，而是一起分析原因，比如是否缺乏自主空间，或是工作没有价值感，再针对性提供支持。

2025 年 12 月，华为发布的人力资源报告显示，采用 “动机对话” 式绩效反馈后，员工主动提出的创新方案数量同比增长了 40%。

员工激励的核心不是砸钱，而是唤醒内在动力。当工作能满足自主感、胜任感和归属感，员工自然会主动投入。

希望更多企业能跳出传统激励的误区，让组织与员工实现真正的共赢。