根据新劳动司法解释(二)，二倍工资仲裁时效不再整体计算！

新劳动司法解释(二)发布后

关于二倍工资仲裁时效的计算也有所变化

一起来看看两起最新判例

01、案件裁判：二倍工资仲裁时效按月算

基本案情

2023年2月初，高某（男，1964年10月28日出生）找到江苏某有限公司区域领班钱某在公司处从事小工、杂工工作，具体负责苗木栽种和养护，工资按天按考勤计算，每天120元，做一天算一天，所有员工是次月10日发放上个月工资，双方未签订劳务合同或者劳动合同。高某工作到2024年12月31日，便自己离开的，没有跟某公司提出辞职，也没有提交书面辞职材料。公司未为高某缴纳社会保险。公司提供的记载着高某每月出勤天数数据从最低的14天至最高的29.5天不等，工资标准均为120元/天。

2025年1月，高某向劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，领取不予受理通知书后，向一审法院提出诉讼请求：判令公司支付未签订劳动合同的双倍工资差额共计34926.67元。

一审法院判决双方不构成劳动关系

一审法院认为，高某诉讼请求的前提和基础应为双方之间成立劳动合同关系。双倍工资罚则的适用前提是用人单位与劳动者之间已存在劳动关系但未签订书面合同。若劳动关系未被确认，则用人单位不存在签订书面劳动合同的法定义务，自然不涉及双倍工资责任。在仲裁或诉讼中，劳动者需首先证明双方存在事实劳动关系（如工资发放记录、考勤记录、工作安排等），才能进一步主张因未签订书面劳动合同而产生的双倍工资。认定是否存在劳动关系要满足以下条件：劳动者付出了劳动；用人单位发放了工资；用人单位对劳动者满足劳动法上的主体资格；劳动者接受用人单位的管理。劳动和社会保障部于2005年5月25日下发的《关于确立劳动关系有关事项的通知》［劳社部发（2005）12号］第一条规定：用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者。劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务组成部分。第二条第二款规定：用人单位向劳动者发放的“工作证”，“服务证”等能够证明身份的证件，举证责任在劳动者，而本案劳动者（高某）没有提供这方面的证据。本案查证事实为双方约定工资薪酬为120元/天，并且工作一天得一天的酬劳，不工作便无酬劳，无最低工资标准，表明双方未形成长期、稳定的管理与被管理关系，这不符合劳动关系成立的条件。某公司未给高某缴纳社会保险，虽然社保不是唯一标准，高某也从未提出过异议，反而与某公司称高某为了办理或符合申报“4050”条件主动不要求签订劳动合同和缴纳社会保险相吻合，对此，高某也未提出反驳证据予以否决，这也不符合劳动关系成立的条件。高某从事的绿化养护工作虽属用人单位工作的一部分，但双方并未约定固定期限或长期合作，对高某采取的管理方式基本是来去自由，这些更符合临时性劳务工作的特点。因此，本案双方之间是否成立劳动合同关系，从高某提供的证据及查明事实来看不能确认。据此，高某的诉讼请求，不予支持。综上，一审法院判决驳回高某的诉讼请求。

高某不服，提起上诉。

二审法院依据新司法解释(二)判决按月计算仲裁时效确定未订立书面劳动合同的二倍工资

二审法院认为，本案的争议焦点在于双方当事人之间是否构成劳动关系。劳动关系是指用人单位招用劳动者成为其组织成员，劳动者在用人单位的指挥、管理和监督之下提供有报酬的劳动而产生的权利义务关系。劳动合同法仅规定了自用工之日起即建立劳动关系，明确规定建立劳动关系的唯一标准是实际提供劳动，体现了劳动法的社会法功能，承担了保护公民的社会权利尤其是保护弱势群体利益的社会责任。对是否存在劳动关系应审查用工双方在资格条件、人身管理和报酬性质等方面是否符合劳动关系的认定标准上。根据现查明的案件事实，2023年2月初高某由某公司区域领班钱某招用在某公司处从事苗木栽种和养护工作，工资按出勤天数计算，某公司对高某所陈述的“平时的工作也是钱某来进行指挥的。如果我家中有事，也需要向钱某进行请假,如果遇到下雨天，钱某也会告知我不用上班”情况不持异议，即高某对于是否出勤在一定程度上接受钱某的管理，且双方之间用工关系存续近两年之久，符合长期、稳定的特征，参考原劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号）第一条“用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立：（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分”的规定，本案双方当事人于2023年2月至高某达到法定退休年龄时即2024年10月28日期间应属劳动关系，按出勤天数计发工资系双方约定的工资结算方式，并不影响双方劳动关系的成立。在《中华人民共和国劳动法》实施以后，用人单位与职工全面实行劳动合同制度，各类职工在用人单位享有的权利是平等的。因此，过去意义上相对于正式工而言的临时工名称早已不复存在，用人单位在临时性岗位上用工，可以在劳动合同期限上有所区别。某公司认为高某系“临时工”的意见不能成立。

《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条的规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。而2025年9月1日施行的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》第六条规定，用人单位未依法与劳动者订立书面劳动合同，应当支付劳动者的二倍工资按月计算；不满一个月的，按该月实际工作日计算。某公司招用高某工作后，应于2023年3月前与其签订书面劳动合同，现并无证据显示某公司曾要求高某签订劳动合同，故某公司因未履行签订书面劳动合同的法定义务而产生直至2024年1月的二倍工资支付义务，鉴于某公司系当月10日左右发放上一个月工资，故结合《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算”的规定，上述二倍工资支付义务应按月分别计算仲裁时效，高某于2025年1月2日申请仲裁，故2023年12月、2024年1月的二倍工资尚在仲裁时效期间内，经查阅高某提供的要素式起诉状中所列诉讼请求具体构成，现高某于诉讼中主张了2024年1月前的二倍工资，据高某提供的收入纳税明细详情，2023年12月、2024年1月工资合计为6615元，某公司需向高某二倍支付该两月工资，故尚需支付差额6615元。

2025年10月28日，二审法院撤销一审判决，判决江苏某有限公司于本判决生效之日起十日内向高某支付二倍工资差额6615元。

02、案件裁判：二倍工资仲裁时效按日算

基本案情

2023年1月2日，姚某（女，1998年3月4日出生)到某某运输有限公司工作，岗位为统计。

2024年11月30日，因公司未与姚某签订书面劳动合同，亦未为其缴纳2023年1月至2024年7月期间的社会保险，姚某微信提出离职，2024年12月1日与公司完成交接工作。

2024年12月16日姚某申请劳动仲裁。2025年2月20日，劳动人事争议仲裁委员会裁决公司支付姚某2023年2月2日至2024年1月1日期间未签订书面劳动合同的二倍工资44000元、解除劳动关系的经济补偿8000元。

公司不服，向一审法院起诉请求：判令公司仅向姚某支付二倍工资2023元、不支付经济补偿。

一审法院：二倍工资仲裁时效按整体来算

一审法院认为，关于二倍工资的问题。根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定：“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。”《中华人民共和国劳动合同法》第十四条规定：“用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。”第八十二条规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。”本案中，2023年1月2日姚某到公司工作，双方未签订劳动合同，故自用工之日起满一个月的第二日2023年2月2日起至2024年1月1日期间公司应当支付二倍的工资，计算为4,000元/月×11个月=44,000元。关于诉讼时效的问题。根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第七条规定：“用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。”本案中，自2024年1月1日起公司视为已经与姚某订立无固定期限劳动合同，故未签订劳动合同的二倍工资惩罚性赔偿的仲裁时效应于入职满一年的次日，即2024年1月2日开始计算至2025年1月1日届满，姚某于2024年12月16日申请仲裁，未超过诉讼时效，故其要求二倍工资差额的主张予以支持。关于经济补偿金的问题。姚某通过微信发送被迫离职通知书，系因公司未依法为其缴纳2023年1月至2024年7月期间社会保险所致。缴纳社保是用工单位的法定义务，无论劳动者是否主动放弃缴纳社保，用工单位都不能违背法律的强制性规定，公司自2024年8月才开始为姚某缴纳社会保险，故应承担解除劳动关系的经济补偿。

一审法院判决：一、公司应于判决生效后十日内一次性支付姚某二倍工资差额44000元；二、公司应于判决生效后十日内一次性支付姚某经济补偿金8,000元。三、驳回公司其他诉讼请求。。

某某运输公司不服，提起上诉。

二审法院改判：二倍工资时效按日算

二审法院认为，用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日向劳动者每月支付两倍的工资。二倍工资中增加一倍的工资属于惩罚性赔偿的部分，不属于劳动报酬，仲裁时效适用《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款的规定，即仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。用人单位未依法与劳动者签订书面劳动合同、未按月支付第二倍工资，劳动者即知道或者应当知道其权利被侵害，仲裁时效期间应开始起算。该部分的仲裁时效自用人单位应当订立劳动合同之日起满一个月的次日起计算按月计算，超过一年部分不予支持。本案，姚某于2023年1月2日入职公司双方未签订劳动合同，公司应支付姚某2023年2月3日至2024年1月3日期间的二倍工资。第1个月二倍工资的仲裁时效自2023年3月4日起算，以此类推，第11个月的二倍工资仲裁时效自2024年2月4日起算至2025年3月4日止。姚某2024年12月16日申请仲裁，则2023年2月3日至2023年12月3日期间的二倍工资超过仲裁时效，2023年12月4日至2024年1月3日的未超过仲裁时效。综上，公司应支付姚某2023年12月4日至2024年1月3日1个月的二倍工资4000元（4000元×1个月），公司的该项上诉请求部分成立，本院予以部分支持。

解除劳动关系经济补偿金的问题。公司未给姚某缴纳2023年1月至2024年7月期间的社会保险费用。姚某一审提交了与公司赖某某的通话录音，该录音内容反映出，姚某2024年8月向公司提出补缴纳社会保险要求，而公司未为姚某补缴上述期间的社会保险，存在过错，姚某以此为由提出解除劳动合同，要求支付经济补偿金符合法律规定。

2025年11月5日，二审法院（2025）新01民终4922号判决如下：

一、维持新疆维吾尔自治区乌鲁木齐市达坂城区人民法院（2025）新0107民初313号民事判决第二、三项“二、公司应于判决生效后十日内一次性支付姚某经济补偿金8000元。三、驳回公司其他诉讼请求”；

二、变更新疆维吾尔自治区乌鲁木齐市达坂城区人民法院（2025）新0107民初313号民事判决第一项公司应于判决生效后十日内一次性支付姚某二倍工资差额44000元为：公司应于判决生效后十日内一次性支付姚某二倍工资差额4000元。

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