劳动合同中能否约定工资异议期？

「问题的提出」

劳动合同中能否约定工资异议期？

「法律解答」

有争议。

肯定观点

其次，双方劳动合同约定杜某对当期工资有3天的异议期，在上述期限内未对当期工资提出异议的，视为当期工资发放准确无误。现杜某未就其在职期间提出过相应异议进行举证，某某公司1主张杜某知晓公司已经发放休息日加班工资，具有合理性，本院予以认可；

参考案例：(2024)沪0105民初15814号

否定观点

其一，用人单位协商变更工资标准的要约并不明晰。用人单位可能基于多种理由向劳动者支付少于往期金额的工资，但不附加工资金额的解释以及降低工资标准的意思联络，不能被认定为用人单位作出了协商降低工资标准的要约；其二，用人单位支付低于原水平的工资，劳动者未提出异议即完成协商一致的结果，实质上属于预先剥夺了劳动者与用人单位就变更劳动合同内容进行协商的程序性权利，并不符合“用人单位与劳动者协商一致”的条件。用人单位降低劳动者的劳动报酬，应当通过书面形式与劳动者协商一致，既未通过书面形式变更劳动合同，又未提供充分有效的证据证明双方协商一致的，应当认定劳动报酬的变更并未经协商一致。

参考案例：(2025)京03民终7908号

笔者支持后者。

工资报酬属于劳动者的生存权，劳动法对此有严格的约束，并给予了特殊保护，不允许用人单位任意剥夺。对用人单位未及时足额支付劳动报酬或克扣劳动者工资报酬的行为，赋予了劳动者被迫解除劳动合同的权利（《劳动合同法》第三十八条），并且在法律上赋予了劳动者特殊时效规定，即自劳动合同解除或终止后适用一年的仲裁时效（《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条的规定），另外即便过了特殊时效，劳动者还可以主张存在劳务关系主张适用三年的诉讼时效。可谓是多重保护。

另外，劳动关系有别于普通民事法律关系，是不平等主体之间的法律关系。劳动关系存续期间，劳动者的表意自由实质受到限制，劳动者出于对生存权的需要，对工作稳定的需要、害怕被边缘化等考虑，往往不便于通过非常直接的方式维权，其维权能力也弱于用人单位。《劳动合同法》的立法目的便在于调整这种不平衡。工资异议期，虽不能排除劳动者的起诉权，但实质目的在于排除异议期满后劳动者的诉权，本质上是对劳动者仲裁和诉讼时效权利的不当限制和部分排除。

故而，倘若支持工资异议期则会加剧劳动者的弱势地位。

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