为什么很多人对工作失去了热情？

来源：市场投研资讯

（来源：刘润）

你有没有这么一种感觉？

对待工作，好像越来越没有热情了。

周日下午，明明时间还是周末，但你已经开始烦躁了。周一开会，老板在上面讲个没完，但你已经在想中午吃什么了。打开电脑，面对这周的工作，你的大脑一片空白。你依然会按时完成任务，依然会加班，依然会提建议。但只有你自己知道，你心里的那团火，其实已经很久都没有燃烧过了。

这种感觉，就像是电量耗尽一样。

怎么回事？是我太娇气了吗？

还真不是。根据很多权威咨询公司发布的报告数据显示，全球员工的“工作投入度”，也就是我们常说的工作热情，平均只有20%出头。也就是说，你走进办公室，看到的10个同事里，可能只有2个人，是真的带着热情和创造力在工作。剩下的8个人，只是把一部分的身体带来了。他们的激情，留在了别处。甚至，其中还有近20%的人，处在积极怠工的状态。他们不光自己没热情，还让别人也别干了。

所以，对工作失去热情，并不是你一个人的症状。它更像是某种群体现象。

可是，为什么会这样？

原因很多。心理学会告诉你，这是一种“倦怠”。社会学会告诉你，这是一种“传染”。

但今天，我还是想从管理的角度，再补充一个原因。

那就是，很多管理者，忽略了人性中的“名利权情”。

什么意思？

我们一个一个来说。

什么是名？

名，是名誉，是认可，是尊重。是你做成一件事之后，那种被赞许的感觉。

举个例子。

你辛辛苦苦熬了好几个大夜，做出了一份方案。这份方案，让公司拿下了一个大客户。在项目的启动会上，老板也说，这个项目干得漂亮。他花了15分钟，细数了这个项目的重大意义，以及它即将带来的高额回报。但是，从头到尾，就是没有提到过你的名字。

这个时候，你会是什么感觉？

你可能会觉得，原来，拼死拼活，只是为了能让老板讲得更加自信一些。

其实，你并不期待虚荣。你期待的，只是自己的专业，能得到一定的回应。

但是，很多管理者并不真的理解。他们会觉得，已经付给你薪水了，你把事儿做好，就是天经地义，为什么还要回应？回应你，你会骄傲的。甚至，有的管理者，会把下属的功劳，当成自己的功劳。

在管理上，这叫“信用盗用”（Credit Theft）。这也是扑灭员工心中火焰的，最快最有效的方法。甚至没有之一。

因为当功劳被无视的时候，最先消失的，就是员工的热情。

什么是利？

利，是利益，是回报，是你所有的付出，最终能换回的东西。它首先是钱。当然也不只是钱。

有的管理者，很喜欢和员工谈情怀，谈梦想，谈我们是一家人。但是，一谈到薪水、奖金、股权，立刻就安静了。

如果说，名，是导航。那利，就是汽油。给一辆车装上最精准的导航，但就是不给它加油，那它肯定就跑不到西藏。

当然。比利益太少更可怕的，是利益不公。

两个人，能力差不多，贡献也差不多。但是，他因为和老板关系好，年终奖拿了10万。你不爱说话，就只能拿5万。这多出来的5万，对他来说，可能只是锦上添花。但对你来说，就成了最后一根稻草。你失去的，不只是5万块钱，还有对这家公司的，最基本的信任。

驱动人性的，不是钱本身。而是应得的钱，公平的钱。

一个公平的利益分配机制，哪怕暂时给不了那么多的钱，员工也会觉得有盼头，至少我没吃亏。

而一个不公平的利益分配机制，会让最优秀的人，最先寒心。

什么是权？

权，是权力，是自主，是对自己负责的事情，有那种“我说了算”的掌控感。

这可能是四样东西里，最容易被管理者误解的。很多管理者会觉得，权力是不能下放的。

一旦下放，天下大乱。所以，他们更信奉“微观管理”（Micromanagement）。交给你一个任务，每过半个小时，就来问你一次进度。写一封邮件，他要亲自帮你修改措辞。见一个客户，他恨不得提前帮你准备好每一句要说的话。

这个时候，你并不是一个真正的项目的负责人。你只是一个高级的传话筒。

而传话筒，是没有掌控感的。

就像开车。你得能自己决定，什么时候该左转，什么时候该右转。如果坐在副驾上的人抓着方向盘，只允许你踩油门和刹车，那你会疯掉的。你宁愿下车走路。

作为管理者，不能一边抓着方向盘，一边怪员工没把车开好。

授权，并不等于失控。恰恰相反，不授权，才会导致失控。

因为没有任何一个人，能照顾到所有的细节。而员工又习惯了没有权力，习惯了不用带脑子上班，习惯了凡事必须请示汇报，那整个组织的效率和创造力，当然就会无限下降。

只有把方向盘交到手上，责任才会被激活，员工才会真的把自己，当成是这辆车的驾驶员。

什么是情？

情，是感情，是归属感，是那种“咱们是一伙儿的”的感觉。

很多公司的同事之间，除了工作，是没有任何交流的。办公室，更像是一座图书馆。午餐时间，各点各的外卖，各吃各的饭。下班时间，你也不知道我是什么时候走的。整个公司，就像是一台冰冷的机器。每个人，都只是这台机器上的一个零件。

这样的公司，效率可能很高。但温度一定很低。

很多管理者，是优秀的工程师。他们擅长搭架构、定流程、看报表。但就是不擅长和“人”打交道。他们关心你的KPI，但不关心你的KHI（Key Happiness Indicator，关键幸福指标）。他们觉得，工作就是工作，不要把个人情绪带到公司里来。

但是，人怎么能完全没有情绪。只要是人，就会被各种烦心事左右。

如果一个组织只有事，没有情，那风暴来的时候，员工们就会毫不犹豫地各自逃生。

名。利。权。情。

这四个字，就是一个组织的四根柱子。

所谓的管理，其实就是洞察人性中的“名利权情”。

如果这四根柱子，被管理者一根一根地抽走，或者从一开始，就没有立起来过，那大楼当然就会坍塌。

所以，解决问题的关键，不在于员工，而在于管理者。

那么，面对人性中的“名利权情”，管理者具体要做些什么？

办法很多。因为道理其实很简单。就是把这四个字，大大方方地还给员工。

怎么给名？

取得了成绩，就值得点名表扬。甚至，要创造机会，让他们能站在更高的舞台上，分享自己的成绩。要让最优秀的人，在你的团队里名利双收。

怎么给利？

什么是A级，什么是B级，什么是C级，都要在规则里讲得清清楚楚。要让价值贡献，成为团队里唯一的话语权。只要做得足够好，回报就要超出预期。至少符合预期。因为这不是“恩赐”。这只是“兑现”。

怎么给权？

告诉你的伙伴们，我们的目标是山顶，资源是这些，绝对不能碰的红线是这几条。好了，剩下的路，要靠你们自己走了。你们离炮火最近，最清楚如何开炮。我就不在这儿当保姆了。

怎么给情？

新人入职时的破冰，打胜仗时的聚餐，偶尔的团建，都是必要的。但请注意，不要占用原本的休息时间。尤其是不要占用周末时间。情，是用来温暖人心，而不是用来约束人心的。

普通的管理者，管理人头。优秀的管理者，管理流程。顶级的管理者，管理人性。

所以，为什么很多人对工作失去了热情？

因为他们的人性，他们的成就感，回报感，掌控感，归属感，在日复一日的工作里，被不断忽视，甚至剥夺。

而一个好的管理者，不能只是监工，还得创造一个能让“名利权情”不断生长的环境。一旦有了这样的环境，你甚至不需要去激励。因为，对人性的满足，本身就是最好的激励。

管理，终究是一门和人打交道的艺术。

人好了，组织才会好，事儿才会成。

与你，共勉。

观点/ 刘润 主笔/ 二蔓 编辑 / 歌平 版面 / 黄静