从人效低到利润增22%：我只改了分钱模式，员工从躺平变狂奔

钱给到位，庸才变人才；钱给错位，人才变庸才！

任正非这句话，80%的老板都理解错了

凌晨1点半，杭州四季青服装市场旁的小办公室里，林老板对着空荡荡的直播间第三次叹气。他刚给主播小丽涨了5000底薪，指望她扛起业绩，结果呢？小丽倒是准时开播了，但话术照旧、互动敷衍，销量不升反降。“钱给到位了，怎么人反而更‘佛系’了？”林老板怎么也想不通。

其实，林老板的困惑，100个中小企业主里至少有80个。任正非说的“钱给到位”，根本不是“高固定工资”，而是“分钱分利的智慧”。钱给对了，不是人才也变人才；钱给错了，就算你是人才，在温水里泡三年也成了庸才。

今天，我用4个模块、4套模型、4个真实案例，帮你把“分钱”这件事彻底搞懂，让你公司的每一分钱，都变成激励员工前进的油门，而不是养懒人的温床。

模块1：追过程——别让努力，成了“黑匣子”

原则定义：过程不清晰，结果全靠运气。追过程，就是把员工每天“做了什么”，变成“做对了什么”，让努力变得可见、可衡量。

核心模式：ASE模式（行动标准-每日评估-过程得分）

• A（行动标准）：把“好好干”变成“每天必须完成哪几件具体的事”。
• S（每日评估）：老板不是监工，是教练，每天花10分钟抽查“质量”。
• E（过程得分）：完成有分，高质量有加分，没完成扣分，每周兑现。

行业案例：宁波外贸公司王总的“起死回生记”

• 改革前痛点：6个销售，只考核“月底成单3个”，结果员工天天在外“跑”，成单率却不到30%，互相推诿“市场不好”。
• 模式落地
• 行动标准：每天必须——① 拜访1个新客户（交客户信息表）；② 跟进2个老客户（记录进展）；③ 发5封精准报价邮件。
• 每日评估：下班前小组群里“接龙”日报，王总随机抽查2份，看客户表是否填了关键决策人预算。
• 过程得分：每项完成得10分，质量高加5分，未完成扣8分。周榜前三，奖励200元现金。
• 改革后数据1个月后，销售日均拜访量从0.6个提升至1.2个，报价回复率从30%飙升至55%，月底成单量直接翻倍。一个连续垫底的销售，冲进了前三。
• 老板原话：“以前月底开盲盒，心惊胆战；现在每天看‘记分牌’，心里踏实，员工也知道劲儿往哪儿使了。”

落地步骤：

1. 定3件必做事：每个岗位提炼3个最能驱动结果的核心动作。
2. 建5分钟日报：用钉钉/企业微信模板，员工勾选填空，老板秒懂。
3. 每周发“过程奖”：小金额、快兑现，要的是即时反馈。

模块2：拿结果——别让目标，成了“空中楼阁”

原则定义：只喊“加油干”，员工永远不知道终点在哪。拿结果，就是把模糊的企业目标，拆解成每个员工“跳一跳能够到”的果子。

核心模式：KSF模式（关键成功因子）

• 不是只有一个结果，而是找到过程性结果（保证不翻车）和关键性结果（实现大增长）的组合。

行业案例：深圳五金配件厂陈总的“利润反转”

• 改革前痛点：只考核“每月总产量”，工人拼命赶工，次品率高达12%，客户退货不断，利润都被损耗吃掉了。
• 模式落地
• 过程性结果：每日次品率（≤3%）、设备利用率（≥85%）
• 关键性结果：每月总产量（≥5000件）、客户退货率（≤2%）、生产成本率（≤60%）
• 考核挂钩：次品率每降低0.5%，车间主任当月多拿300元；退货率每降低0.5%，生产组每人奖励100元。
• 改革后数据3个月后，次品率从12%降至2.8%，客户退货率从5%降至1.5%。虽然员工人均每月多拿800元奖金，但工厂因减少返工和退货，净利润反而提升了22%。
• 老板原话：“以前总觉得扣钱才能省钱，现在发现，把钱分给员工控品质，才是真省钱！”

落地步骤：

1. 公司目标拆个人指标：比如“公司赚10万” → “需销售20万” → “每人月销4万” → “生产需达标20万货值”。
2. 指标必须可衡量：告别“提高质量”，拥抱“次品率从5%降到3%”。
3. 过程结果占考核50%：防止员工为了最终结果不择手段。

模块3：做激励——别让加薪，成了“无效成本”

原则定义：固定加薪是“保健因子”，只能消除不满；浮动激励才是“激励因子”，才能激发动力。做激励，就是让员工为自己干，收入上不封顶。

核心模式：PPV模式（个人产值量化）

• PPV核心：将岗位的价值活动量化定价，干得多，拿得多，一清二楚。

行业案例：苏州餐饮店刘姐的“全员狂奔”

• 改革前痛点：服务员固定月薪4500元，厨师6000元。员工“摸鱼”成风，客户催菜没人理，翻台率低，单店月利仅3万元
• 模式落地
• 给岗位算产值
• 服务员产值= 接待客人数 × 2元 + 翻台率 × 50元 + 点名回头客 × 10元
• 厨师产值= 出菜数 × 1元 + 菜品好评率 × 100元 + 食材利用率 × 50元
• 定加薪规则：在保底产值基础上，超出部分按30%-50%提成。比如服务员产值做到1.5万，工资 = 4500 + (15000-12000)×30% =5400元
• 改革后数据3个月后，翻台率从2.2次提升到2.8次，客户好评率从75%飙升至92%。员工平均工资涨到5800元，而单店月利润从3万暴涨至5.2万。
• 老板原话：“这钱花得值！以前发工资是成本，现在发钱是投资，员工眼睛里有光了。”

落地步骤：

1. 砍掉固定高底薪：设置“保底产值+高弹性激励”，激活躺平的人。
2. 激励必须及时：每周发一次“产值之星”奖（200元现金），即时反馈远胜年终大饼。
3. 拒绝平均主义：第一名5000，第二名3000，差距要拉出动力。

模块4：求共赢——别让博弈，成了“内部战争”

原则定义：老板算计员工，员工算计老板，企业永远做不大。求共赢，是把员工、客户、企业绑成“利益共同体”，一荣俱荣。

核心模式：OP模式（组织绩效）+4维驱动

• 建立共赢奖金池，利润增长，池子就变大；客户满意，池子再变大。让员工像合伙人一样思考。

行业案例：广州电商公司老周的“流失率之战”

• 改革前痛点：强压“月销5万，完不成就扣钱”，员工流失率高达35%。销售为冲业绩忽悠客户，投诉满天飞。
• 模式落地
• 定共赢目标：企业利润增10%，员工薪酬总额增5%；客户复购率从40%提升至50%。
• 建奖金池：每月利润的5%放入“共赢奖金池”。利润超额完成部分，再提10%注入；客户复购率每超1%，奖金池再加2%。
• 分钱规则：按绩效得分分钱，前30%拿2倍，中间50%拿1倍，后20%拿0.5倍。
• 改革后数据半年时间，员工流失率从35%骤降至12%，客户复购率从40%涨到58%。企业月利润从8万增至12万，员工每月多拿约1200元共赢奖。
• 老板原话：“把账本摊开，把规则讲透，员工才知道是在为自己拼。现在不用我催，他们自己会想办法服务好客户。”

落地步骤：

1. 利润透明化：定期和核心员工分享“我们赚了多少钱，所以奖金池有多少”，建立信任。
2. 绑定客户价值：设置“客户投诉一票否决制”，投诉超3次，取消当月奖金。
3. 设计晋升通道：连续半年达标的员工，不仅有奖金，还可晋升为“合伙人”，参与分红。

结尾：你的分钱方案，缺的只是一个开始

中小企业做绩效，最难的不是设计，而是迈出第一步。别总想着搞一套完美的IBM式考核，那对你我都不现实。

明天早上，你就做一件事：
召集你的员工，一起定出3个你们这个月必须做到的“每日行动标准”。比如：客服每天收获5个真诚好评，设计师初稿不超过2次修改。

先跑通“追过程”这个小闭环，你会发现，员工的状态和业绩的增长，会比你想象中更快。

如果你不知道具体岗位的“行动标准”和“产值”怎么定，或者想要文中的【ASE行动表】【KSF绩效考核模板】，可以私信留言“绩效”，我会发相关资料和视频给您学习。

钱是分出来的，利润是拼出来的。学会分钱，你的企业才能真正从“你一个人的事业”，变成“大家共同的平台”。