面管理岗为什么有人能拿50万，你总是卡在20万？

面管理岗为什么有人能拿50万，你总是卡在20万？不是你能力不够，而是你的回答把自己定位在了20万的档次。今天教你三个问题的回答，直接拉高你的思维高度，让面试官心甘情愿地给咱开高价。

面试官问：“哎，你在管人方面遇到过最大的挑战是什么呢？”

20万的人会这样说：“我最大的挑战是团队里有个老油条，能力不行，还不听话，我说什么他都不配合，费了好大的劲儿才让他服管。”这太掉价，也太平庸，面试官会觉得你的管理方式单一，团队氛围估计也不咋地。

50万的高手会加入模型，他会这样说：“我遇到最棘手的是如何让团队的销售明星从个人英雄变成团队领袖的转变。他的业绩占团队40%，但排斥分享，拒绝协作，严重制约了我们整个团队的整体战斗力。

我用的是价值重塑三步法：

一、诊断，深度沟通后，发现他渴望的不是更多的提成，而是被认可成专家或者领袖；

二、重塑，我任命他为新兵荣誉教官，将他的KPI和团队新人成活率挂钩，并设置了领袖贡献奖；

三、自然升华，当团队在他的指导下拿到季度第一的时候，他体验到了培养一个冠军团队远比个人销冠更有成就感。这个挑战当然也让我深刻地意识到，管理的最高境界不是改造人，而是通过识别并对齐个人价值观和组织目标来激活个体。”

“你如何保证团队持续达成目标的呢？”

20万的人会说：“我每天开会盯进度，教他们怎么做，必要的时候自己顶上。”这是高级的执行者。

50万的高手继续加入模型，他会这样说：“我靠的是设计系统，而非透支个人。

第一，我80%的精力只做两件事：确保目标极度清晰，确保资源精准到位，这是撬动增长的支点。

第二，我建立了自动化反馈系统，比如我用进展、风险、决策周报机制倒逼团队主动思考，我的价值从替团队解决问题转变成打造一个能自动解决问题的团队，从生产者到赋能者，这是管理者的第二次飞跃。”

“你如何为团队争取资源的呢？”

20万的人会回答：“我会向老板说明我们的困难，申请更多预算。”这是诉苦，也比较平庸，格局小了也不值钱。

50万的高手继续加入模型，他会这样说：“我把争取资源看作一次价值呈现。比如，我从来不去空手要预算，而是带着一份投资回报书。比如说上次我需要一笔额外市场费用，我就做了一份方案，核心就一页PPT，写清楚了投入多少钱，通过A、B、C三个渠道预计撬动多少用户增长，带来多少万的营收。

我向老板呈现的不是一个花钱的请求，而是一个稳赚不赔的投资机会，结果自然是资源倾斜，达到了这个预算。从资源消耗者到价值创造者，这是高薪管理者的分水岭。”

你就记住，语言的边界就是你薪资的边界，不是你能力不值50万，而是你的表达把你锚定在了20万的层级。换个说法，就是换种活法。