公司辞退了两名绩效很差的员工，不到一个月，又有6个人提出离职

前几天和做企业管理咨询的朋友聊天，他说了个挺让人唏嘘的事儿：有家做智能家居的公司，忍了大半年，终于把两名连续四个月绩效垫底的员工 “优化” 了。

管理层一开始还挺高兴，觉得这能 “杀一杀懒散风气”，让团队更有干劲。

可谁能想到，这事儿刚过去三周，部门里 6 个平时绩效拔尖的骨干，就跟约好了似的，接二连三递了离职报告。

总经理急得团团转，拉着人挨个谈，问的话翻来覆去就一句：“你们绩效这么好，公司马上要给你们涨薪，为啥非要走？”

得到的回答不是 “想多陪陪家人”，就是 “想换个行业试试”，听起来都挺合理，可总经理心里清楚，这都是 “场面话”。

直到有个跟着他干了三年的老员工，临走前说了句实话：“不是我们不想留，是看到那俩人走的样子，心里没底了 —— 今天能因为绩效差辞退他们，明天会不会因为别的理由辞退我们？”

这话点透了不少企业的管理盲区：老板总觉得 “给了钱、清了差员工，优秀的人就该留下来”，却忘了员工心里的 “安全感” 和 “归属感”，比绩效数字重要多了。想留住人，得先搞明白：员工凭什么对你忠诚？

1、先把 “钱的事儿” 捋明白：别让员工为生计发愁

说一千道一万，工资还是基础。朋友给我看了组数据：去年职场调研显示，80% 的员工跳槽，最直接的原因是 “薪资没跟上预期”。

但这里的 “薪资”，不只是数字高低，更要看 “公不公平、值不值”。

例如有家公司是这样做的：他们每年会参考行业薪资水平调整薪酬，同岗位薪资差距不超过 15%，而且明确 “干得多拿得多”—— 去年有个技术团队攻克了核心难题，公司直接把项目奖金的 30% 分给了团队，还额外给每个人涨了薪。

结果呢？这两年他们核心员工一个没走，反而吸引了不少同行的高手。

反观有些公司，一边喊着 “员工是家人”，一边压着薪资不涨，还总说 “先谈奉献再谈钱”。

要知道，员工要交房租、养孩子，连基本生活都没保障，怎么可能安心干下去？

真正聪明的老板，都懂 “分钱就是分人心”—— 把利润和员工共享，员工才会把公司的事当成自己的事。

2、把员工当 “人” 看：尊重比制度更管用

那两家被辞退的员工，公司是怎么处理的？朋友说，当时 HR 直接把离职通知书往桌上一放，说 “绩效不达标，明天不用来了”，连句沟通都没有。

其他员工看在眼里，心里能不犯嘀咕吗？“今天他们被这么对待，明天我会不会也这样？”

员工不是机器，不是 “绩效不达标” 就能随便换掉的零件。

有个做连锁餐饮的老板，处理绩效差的员工时，做法就很暖：先跟员工坐下来聊，问清楚是 “不想干” 还是 “不会干”—— 不想干的，好聚好散，还帮着推荐工作；不会干的，就安排老员工带教，给 3 个月改进期。

这么做下来，不仅没引起其他员工的恐慌，反而让大家觉得 “公司有人情味”。

还有些公司，总爱搞 “监控式管理”：员工上班不能聊私人话题，上厕所要计时，甚至连电脑屏幕都要监控。

这种不被信任的感觉，比低工资更让人难受。你不把员工当 “自己人”，员工凭什么对你忠诚？

3、给员工 “盼头”：别让他一眼看到头

那些离职的骨干员工里，有个年轻人跟朋友说：“我在公司干了两年，每天都做一样的活，看不到晋升的希望，再待下去就废了。”

这话戳中了很多年轻人的痛点：比起薪资，他们更怕 “没成长”。

有家游戏公司就特别懂年轻人的需求，他们搞了个 “双成长通道”：想走管理岗的，能从主管升到总监；想搞技术的，也能从初级工程师升到技术专家，薪资和管理岗一样高。

去年有个 95 后程序员，因为技术过硬，不到一年就升了专家，薪资涨了 40%。现在公司里的年轻人都特别拼，因为他们知道 “只要好好干，就有奔头”。

反观有些公司，晋升全看 “资历”，不管能力多强，不到年限就别想升职。

这样的环境，优秀的人迟早会走 —— 谁愿意一辈子做重复的工作，看不到未来呢？

4、人心是 “攒” 出来的：别等失去了才后悔

后来那家智能家居公司，总经理终于想明白了问题所在。

他重新调整了制度：给员工做个性化成长计划，每月开 “吐槽会” 听大家的意见，甚至给之前被辞退的员工发了道歉信，还帮他们推荐了工作。

半年后，朋友再去那家公司，发现不仅没人离职，还有不少老员工介绍朋友来应聘。

总经理说：“以前总觉得管理就是管绩效，现在才明白，管理是攒人心 —— 你把员工放在心上，员工才会把公司扛在肩上。”

其实很多时候，员工要的并不多：一份能养家的工资，一份被尊重的感觉，一个能看到未来的希望。

别等优秀的人都走了，才想起反思；别把 “辞退差员工” 当成管理的法宝，却忘了经营最宝贵的 “人心”。

毕竟，能让企业走得远的，从来不是冷冰冰的绩效数字，而是一群愿意跟你一起拼的人。