把员工当“成本”的老板都亏惨了！这3家企业把人当“资产”

老板，我明天入职字节跳动了。”当95后技术骨干把辞职信放在桌上时，某传统制造业老板愣住了——这位刚为公司拿下百万订单的员工，跳槽理由很简单：“在这学不到东西，看不到成长。”

在人才流动率高达18.9%的当下，中国企业正集体陷入“留人难、育人更难”的困境。

但在安徽芜湖，三只松鼠的“小经营体”模式却让年轻人主动“扛事”：25岁的产品经理李婷，带着3人团队操盘的“椰香夏威夷果”，上市3个月狂销5000万，年底分红拿到手软。

这背后的本质区别，藏着中国企业破局的关键——把知识型员工当“资产”经营，而非“成本”消耗。

第一章、中国企业的人才困局：错把“资产”当“成本”

某上市公司HR总监曾算过一笔账：一名研发工程师离职，直接招聘成本约8万元，间接项目停滞损失超50万元。

但在他的考勤表上，这些人只是“月薪3万的成本项”。

这是中国企业的普遍盲区：

认知错位：把程序员的代码能力、设计师的审美能力，等同于流水线上的“工时输出”，却忽视知识型员工“头脑中的生产工具”具有可积累、可增值的属性。

管理失效：用KPI考核创意岗位，让营销总监为“每周发3条抖音”焦头烂额；用打卡机约束远程办公的知识型员工，却忘了他们的价值在“解决问题的效率”而非“坐班时长”。

激励单一：某互联网公司创始人坦言，“我们给的工资行业top3，但骨干还是跑了——他们要的不是钱，是‘我的方案能决定产品走向’的决策权。”

有时候把最能创造价值的干掉了，有时候真的想不通，明明这个人很厉害，能接很多单，但是你叫他给高工资那是不可能的，天天招人，天天招不到，或者招进来的用几个月就走了，成本很高，但是很多老板喜欢这样的羊群效应，认为下一个遇到性价比最高的，又能干，钱又少。

好忽悠又听话自己多牛逼啊！多好啊！很多老板想的就是这样，不要不承认。

我今天在这边说，为什么很多企业在原地踏步，上不去。很多因素都是在老板，谈天、谈地、谈世界、谈格局，谈发展、谈未来、谈愿景, 就是不谈实在的给你多少钱，谈了多少钱不一定实际到你口袋。

为难你，这个卡这个扣钱,我看到的太多了.他们用各种手段让你拿不到。以为靠自己的忽悠能力，画大饼能力就能搞定人。实际公司发展一目了然。简单点说骗的了一时，骗不了一世。员工又不是傻小白。

希望更多的老板看到这篇文章清醒。对员工真心好一点，不要玩套路。

当企业把员工当“成本”，员工就会用“摸鱼”回报；当企业把员工当“资产”，员工才会用“增长”回馈。

第二章、从“成本思维”到“资产思维”：管理逻辑的底层重构

三只松鼠的章燎原，在2022年改革时做了个惊人决定：砍掉总部60%的职能岗，把公司拆成498个“小经营体”。

每个团队3-5人，自主决策产品研发、定价、推广，利润分成直接挂钩。

这正是“资产思维”的实践：

尊重知识的流动性：允许员工在“小经营体”间自由组队，就像基金经理调配资产组合。

客服主管王芳因擅长用户洞察，被调去新品研发组，她提出的“开箱盲盒”设计，让客单价提升37%。激活知识的增值性：某新能源企业搭建“知识资产库”，工程师的专利、解决方案被分类标价，员工每贡献一条有效知识，可兑换“创新积分”用于晋升、分红。

去年该企业专利数量同比激增210%。重构共生关系：杭州某跨境电商公司，让运营、设计、供应链人员组成“品牌作战单元”，团队对某款瑜伽服从选品到营销全链路负责，年底利润的30%直接分红。

结果该品类从0做到行业TOP5，核心团队全员留任。管理的终极目标，不是管控员工的时间，而是放大员工知识资产的价值。

第三章、激活“知识资产”的三大破局策略

1. 赋权：让员工的“知识生产工具”运转起来

某快消公司的“新品共创会”火出圈：一线导购张敏提出的“火锅味瓜子”，经消费者投票后立项，上市首月狂卖2000万。公司给她的奖励很特别——“该产品永久分红权+新品命名权”。

操作要点：建立“提案-评审-分红”机制，让客服、销售等一线员工的“隐性知识”转化为产品决策。

对技术、创意岗位实施“项目制授权”，如某AI公司规定“30万以下项目，算法团队可自主决策技术路径”。员工的决策权有多大，知识资产的增值空间就有多大。

2. 共生：把“雇佣关系”变成“合伙生态”三只松鼠的“小经营体”里，没人把自己当“打工人”。

28岁的运营主管陈阳，带着团队把“山核桃”单品做到类目第一，今年拿到的分红，足够在芜湖全款买房。

落地方法：利益绑定：某连锁餐饮的“店长持股计划”，让优秀店长以1元/股的价格认购门店股份，利润分成比例最高达40%。

能力共生：某车企的“导师制”双向考核，资深工程师带新人做项目，新人的技术突破可给导师加分，形成“知识传承-创新”的正向循环。

最好的管理，是让员工觉得“我不是在为公司打工，是在经营自己的事业”。

3. 增值：用“知识资产库”实现复利增长深圳某医疗器械公司，把工程师的技术文档、临床数据整合成“知识中台”。

新入职的研究员小王，通过检索前辈的失败案例，把某个研发周期从6个月压缩到3个月，公司为此奖励他2万元“知识贡献奖”。

具体路径：搭建内部“知识交易市场”，员工可上传解决方案、行业洞察，被采纳后获得积分，积分可兑换培训资源、带薪假期。

对核心知识资产进行“专利化+商业化”运作，某材料公司的工程师团队，靠一项涂层专利授权，年入百万级分红。

知识资产的复利效应，能让企业的人才价值越用越值钱。

第四章、让员工成事，是企业最顶级的“资产运营”

当章燎原在绩溪老家的坚果基地，看到农户老李的儿子小李，从流水线工人成长为“小经营体”负责人时，他突然明白：企业最大的资产，从来不是厂房和设备，而是员工头脑中不断生长的知识和愿意创造价值的心力。

中国企业的破局之路，就藏在这一认知转变里：从“管控成本”到“经营资产”，从“命令执行”到“共生成长”。

当每个员工都觉得“我的知识被珍视，我的成长有回报”，他们自然会把企业的事当成自己的事，在成就自我的同时，也成就了企业的增长。

这就是管理的终极答案——让员工成事，企业才能成势。

冷眼看商业，洞见新世界。

以上，共鸣！