领导微信发的解除通知与公司辞退理由不同，应以哪个通知为准？

【裁判要旨】

用人单位先后以不同理由、不同形式作出解除意思表示的，应以最先到达劳动者且已明确表达解除意思之通知为准。用人单位嗣后又以劳动者“旷工”为由补充解除理由的，因劳动关系已先行终止，该补充理由不发生法律效力。用人单位未能证明先行解除符合《劳动合同法》第三十九条、第四十条、第四十一条之法定情形的，构成违法解除，应依《劳动合同法》第四十八条、第八十七条支付赔偿金。

【案情简介】

2023年9月11日，牛某入职某公司，担任品牌运营专员，月基本工资5000元，另享有绩效、补助等，双方未订立书面劳动合同。2024年11月30日17时42分，牛某所在部门主管常某某通过微信向牛某发送《辞退证明》照片并附言“今天做完交接，明天不用来了”。该《辞退证明》载明“因公司客观情况发生重大变化，经研究决定，自2024年11月30日起与牛某解除劳动关系”。牛某当日完成交接后未再出勤。2024年12月2日，公司又向牛某邮寄加盖公司公章的《解除劳动关系通知书》，载明“因你自2024年12月1日起连续旷工，严重违反规章制度，公司决定于2024年12月4日解除劳动关系”。牛某拒收。

2024年12月5日，牛某申请仲裁，请求确认2023年9月11日至2024年11月30日期间存在劳动关系；公司支付违法解除赔偿金17100元等。仲裁委裁决支持确认劳动关系并支持部分工资及年假工资，驳回赔偿金请求。牛某不服，向天津市河西区人民法院提起诉讼。一审法院查明：公司未能就2024年11月30日解除的合法性举证；双方对2024年11月30日解除意思已到达劳动者无争议；公司主张“微信仅为沟通、未正式签字故无效”不能成立。一审认定公司违法解除，判令确认劳动关系存续至2024年11月30日；公司支付违法解除赔偿金15873.75元等。

公司不服，向天津市第二中级人民法院上诉，主张微信照片仅为协商过程，未发生解除效力；牛某2024年12月1日后旷工，公司后发的书面解除合法；即使认定违法，赔偿金额计算错误。牛某辩称11月30日解除通知已生效，公司嗣后再以旷工为由解除属无效重复解除，请求维持原判。

【诉讼请求】

撤销原审判决，改判无需支付违法解除赔偿金。

【裁判结果】

驳回上诉，维持原判。

【案例分析】

人民法院审理认为，用人单位作出的解除意思表示自到达劳动者时生效。2024年11月30日17时42分，公司授权管理人员通过微信向牛某发送加盖公司公章的《辞退证明》，该证明载明解除日期为当日，且牛某已即时知悉并完成交接，故双方劳动关系于2024年11月30日终止。公司主张“仅系协商、未签字故无效”与书面证据载明内容不符，不予采纳。公司先以“客观情况发生重大变化”为由解除，后在仲裁、诉讼阶段又主张“劳动者旷工”，但旷工事实发生在其已单方解除之后，该理由不能作为劳动关系已经终止后的补充依据。公司对2024年11月30日解除符合《劳动合同法》第四十条第三项之情形负有举证责任。经查，公司未提交任何证据证明已就变更劳动合同内容与牛某协商且未能达成一致，亦未履行提前三十日书面通知或额外支付一个月工资的法定程序，故该解除行为不符合法定要件，构成违法解除。一审依牛某工作年限及解除前十二个月平均工资5291.25元/月计算赔偿金15873.75元（5291.25元×1.5个月×2），数额正确。综上，公司上诉理由不能成立，原判认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。

【案例来源】

天津市第二中级人民法院（2025)津02民终4883号民事判决书。

【案例提示】

提示用人单位，解除劳动关系的意思表示一经到达劳动者即发生法律效力，事后另行出具不同理由的解除通知不能改变在先解除的效力。用人单位拟以“客观情况发生重大变化”解除的，必须留存已与劳动者就变更劳动合同进行协商且未达成一致的书面证据，并履行法定提前通知或代通知义务，否则将被认定为违法解除。

提示劳动者，收到上级或人事部门以微信、电子邮件等即时通讯工具发出的解除通知后，如认为解除违法，应第一时间要求公司出具书面说明并保存聊天记录、考勤记录、工资流水等证据，及时申请仲裁，防止用人单位以“旷工”等事由二次处分。

声明：文章内容仅供参考，不作为针对具体案件的法律意见。