82万年薪是中位数！我国商业航天薪酬地图

图/某航天院校招聘专场

商业航天，招人门槛正在提高

我国商业航天产业发展如火如荼的同时，人才市场也悄悄完成了一轮迭代和洗牌。

锐仕方达最新发布的《2025商业航天薪酬指南》（以下简称指南）显示，液体火箭首席工程师年薪中位数82万，卫星载荷系统设计师年薪最高可达65万，应届重点院校硕士在上海的起步月薪已突破2.3万元……

这些不仅是商业航天职位薪酬的变化，更是一部产业冷热交替的晴雨表。

01、薪酬地图，北方跌，南方涨

• 北京招聘量减少，薪资壁垒高

北京作为商业航天传统中心之一，招聘量从2022年的21730个骤降至2024年的13443个，三年降幅38%（原因包括行业头部企业发展趋稳、招聘量趋于稳定等），但月薪仍保持在23768元的高位，企业在用更贵的价钱抢更少的人。

不过考虑到产业发展环境、资源户口等因素，北京的人才壁垒仍然很高。

• 上海、南京、成都则成为“新磁极”

与之形成对比的是上海，2024年月薪以25202元位居榜首，重点院校硕士起薪达到23130元，较北京高出4.9%，确立了长三角地区的薪资制高点。

南京凭借长三角区位优势，应届硕士起薪20070元，反超广州；成都三年薪资涨幅20.2%，领跑全国。

值得注意的是，区域薪酬壁垒正在形成。上海重点院校硕士起薪相当于武汉同类人才的1.5倍，北京本科重点院校毕业生起薪达19200元，是成都普通院校本科的近2倍。

一方面反映了地区产业成熟度的差异，另一方面也预示着商业航天人才市场可能出现的“阶层固化”——头部城市凭借薪资优势持续吸纳高端人才，而其他地区则面临人才培养与留存的双重挑战。

商业航天的人才版图正在从“单核”转向“多核”，中西部区域中心崛起，但头部城市薪资壁垒更高。

02、三类岗位正在被“重定价”

指南显示，商业航天的薪酬版图上，技术壁垒决定了价值高地。火箭、卫星、设备终端三大类成为行业抢人的主要方向。

火箭领域，火箭工程师（包括总体、动力、电气等）最为稀缺，年薪涨幅24%；特别是在可重复使用火箭进入工程化阶段，火箭回收领域的专家成为“战略资源”。

图/运载火箭领域近一年薪酬情况

卫星方面，卫星通信+AI复合人才供需比1:5。

在卫星和火箭领域的薪酬分布上也可看出，不论企业规模，资历越深、待遇越高。

图/卫星设计与制造领域近一年薪酬情况

6G星地融合、低轨星座组网带来算法、射频、芯片三位一体需求，懂深度学习又懂天线的“混血”人才被头部企业锁仓。

图/地面设备与终端应用领域近一年薪酬情况

此外，在航天法律顾问方面，呈现“薪酬两年翻番”的特征，商业发射、星座频率申请、国际出口管制都需要既懂技术又懂国际空间法的“双语”人才。

总之，一句话：离火箭越近，工资涨得越快。

03、企业分化，商业航天核心岗加价

500-1000人规模的卫星制造企业中，专家级总现金收入达108.4万元，较100人以下企业增长42%；而在1000-5000人规模的运载火箭企业，专家级与助理级收入差高达6倍。

“马太效应”使得头部企业通过高薪形成人才虹吸，中小企业则面临技术骨干流失的困境，专员级在500人以上企业的收入已超过小企业主管级，薪酬倒挂现象加剧了行业人才结构的失衡。

越小越初创的企业，越难找到核心人才。

此外，2025年的商业航天人才市场，正站在从“高速增长”向“高质量发展”的十字路口。

例如，一些商业航天企业也开始“瘦身”，把预算集中投向10%的关键岗位，其余岗位则通过外包或自动化解决。

• 某航天企业：2023年月均招聘222人，2025年月均中招聘骤降至47人，但液体发动机总体设计岗位仍给出35K-70k/月高价。
• 某上海卫星企业：2024年3月招聘222人峰值后，同年12月仅8人，但无线通信架构师仍维持45-75k/月。

• 产业链“温差”明显

行业上游（火箭/卫星研发）呈现的薪酬特点：规模越大，溢价越高。1000-5000人企业的专家级总现金收入112.9万，是100人以下企业的1.5倍。

行业下游（地面设备、应用服务）则呈现规模效应温和，但基层技术岗溢价突出——专员级与主管级收入差距约33%，技术执行层与管理层的界限被抹平。

在配套产业则规模效应最弱，专家级收入91.2万，仅比小企业高16%，技术执行层薪酬趋于扁平。

04、应届生：学历与城市的双重压力

商业航天的应届生中，重点院校硕士与普通院校硕士起薪差距5301元，且差距每年扩大。同样为硕士学历，上海起薪为23130元，而武汉仅为15300元，相差50%。

青岛则是唯一本科应届生起薪万元以下的城市，为统计城市中最低。

考生填志愿和应届生择业时，应充分考虑地区和城市，例如，同样为写代码，在长三角可能比中西部一年多赚5万。

05、商业航天抢人大战，是道双选题

商业航天的关键人才常被当作核心资产之一。

头部企业用“项目制奖金2-3倍年薪”锁死核心团队，等于给员工发“技术期权”；腰部企业则被迫“以薪换时”，用高于自身融资节奏的工资抢人，不过，这也可能引发“扩张-成本-融资”恶性循环。

一些地方政府顺势推出商业航天配套政策，例如，“发射奖励1:1配套”、“人才补贴2000万”，把人才战升级为招商战。

图/约4年前的某单位校园招聘

相对于四、五年前，目前商业航天的人才市场可谓水涨船高。当行业技术窗口期缩短至只有3到5年甚至更少时，“先有人、再有星/箭”成为行业共识。

对一些企业的竞争来说，除了“谁的卫星组网”、“谁的火箭发射”外，同样重要的还包括：“谁能招来关键的人”。

近年的商业航天，类似2000年的互联网、2015年的创业圈：技术爆炸、资本狂飙、人才饥渴、市场蓝海。但历史告诉我们，泡沫褪去后，只有同时掌握技术、资本、人才和市场的企业，才能留在牌桌上。

对求职者而言，发展前景良好、资金保障充裕、文化环境适应等多方面均为要考量的因素。

• 换言之，赌一家能笑到最后的公司。

• 报告累计调研了具有代表性的236家商业航天企业。
• 涉及的已有统计数据及薪酬数据主要来源于国家统计局、企业年报以及公开媒体数据等。

参考及引用：

《2025商业航天行业人才薪酬指南》by锐仕方达人才科技集团

https://www.csdn.net/article/2025-05-28/148286864；

https://www.hnmsw.com/show_article_265823.html；

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