江苏
公司口头通知员工无限期放假，随后就将员工的考勤记录及门禁权限删除，甚至停缴了社保，一系列操作让员工蒙了。这到底是在“体恤”员工还是在变相裁员呢？精装修预算员小林起诉，法院裁定用人单位构成违法解除劳动合同。最后，无锡市梁溪法院判决公司应支付小林违法解除劳动合同的赔偿金17万余元。
小林是某公司的精装修预算员，2018年入职后兢兢业业，经常在工地上跟进项目。2024年5月，小林接到公司通知让他放长假，他表示不能接受，但当他次日再进入公司时，发现自己的考勤记录和门禁权限都已被公司删除。小林多次要求公司恢复自己的劳动条件，但公司未作出任何回应。
当事人与公司人事部门的沟通记录
次月，小林发现公司不再为他缴纳社保和公积金，更加坐不住了。“不发工资不缴社保，不就是裁员吗？”小林认为，公司的行为属于违法解除劳动合同，遂依法申请劳动仲裁，后仲裁委作出终止审理的仲裁决定书。小林诉至法院，要求公司承担违法解除劳动合同的赔偿金。
经法院审理查明，小林自2018年6月入职，双方签署3年的劳动合同，合同到期后又续签了5年，此次劳动合同的期限自2021年6月至2026年6月，小林的工资为每月1.4万余元。2024年5月，公司口头通知小林无限期放假，并在月底以“单位解除合同”的方式停缴小林的社保及公积金，亦未再向小林支付过工资。
法院认为，公司的系列行为已对小林的合法权益造成了重大影响，事实上构成违法解除劳动合同。最后，法院判决公司应支付小林违法解除劳动合同的赔偿金17万余元。
案件承办法官表示，用人单位与劳动者解除劳动关系，应当严格遵循《中华人民共和国劳动合同法》的法定程序及实体要件，切实保障劳动者合法权益。
该案中，用人单位以口头通知“无限期放假”的形式单方剥夺劳动者提供劳动的权利，并通过删除门禁权限、停缴社保等行为实质切断劳动关系，已构成违法解除劳动合同。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条，用人单位违法解除劳动合同的，劳动者有权要求继续履行合同或主张赔偿金。
需要指出的是，劳动关系具有人身从属性与持续性特征，用人单位单方解除劳动合同必须有明确、具体的法定事由，并履行协商、通知等法定程序。
实践中，部分企业以“软裁员”手段，如无故调岗降薪、边缘化冷落等迫使劳动者主动离职，既违反法律规定，亦可能因未足额支付劳动报酬、未提供劳动条件等行为触发劳动者单方解除权，企业需承担经济补偿甚至赔偿金。此类行为不仅增加解雇成本，更损害企业信誉与员工归属感，得不偿失。
当事人发出的要求恢复工作的声明
法官提醒，企业应树立合法用工意识，通过协商、调解等柔性方式化解劳资矛盾，在经营困难时依法履行程序、保障劳动者知情权与协商权，方能构建稳定和谐的劳动关系，实现企业与劳动者的共赢发展。
扬子晚报/紫牛新闻记者 张建波
校对 陶善工
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