《合伙人制度顶层设计》图书连载1：人才管理的三重窘境

【编者按】

《合伙人制度顶层设计》是一本企业管理类的畅销图书，作者是上海奇榕咨询公司的两位创始人张诗信先生和王学敏女士。该书第1版出版于2018年3月，第2版出版于2021年6月。现特将第2版的主体内容进行连载，以让更多的读者了解合伙人制度顶层设计所涉及的思想、观点、方法和工具。

需要提醒注意的是，“合伙人制度”作为一种管理思潮，在中国已经流行了近二十年时间。由于过去几年经济不景气，以及“机器替代人”的呼声日益高涨，人们对“合伙人制度”这一概念已经不再敏感和充满热望了，企业推行和完善合伙人制度的紧迫感也有所下降。

但是，在未来的历史进程中，合伙人制度仍将是企业赖以生存与发展的根本性制度，这一点是毋庸置疑的。所以，所有的企业都有必要更全面深入地理解这一制度，并据此对本企业已经实行的合伙人制度或股权激励计划进行优化和升级，以适应经营环境的变迁。

除此之外还请注意，本书呈现的合伙人制度设计主题下的思想、观点、方法和工具，也可以用于管理企业中的非合伙人人才群体，还可以用于设计企业的基业传承机制。这一点，在奇榕咨询公司过去十几年服务过的大量企业中，已经得到了充分验证。

本文是《合伙人制度顶层设计（第2版）》一书第1章第1节内容的原文呈现。

无论你是否承认，企业之间的“人才争夺战”和“人才保卫战”正在我们身边越来越激烈地上演。

所谓“人才争夺战”是指，几乎每一家企业，为了自身的发展，都在想千方设百计地吸引其他企业的人才；所谓“人才保卫战”是指，面对其他企业的人才招聘行为，几乎每一家企业都在想千方设百计地保留住自己的人才。企业间围绕“人才”这一资源而展开的“争夺”和“保卫”行为，就像是看不见的“战争”，故曰“人才战”。

因为参与“人才战”，现实中的绝大多数企业都不同程度地陷入了三重窘境：一是用人成本急速上升，但用人效能却并没有同比例增长；二是企业间竞相提供更好的条件来获取和保留人才，但由于其他企业也在这么做，故其效果复归于零；三是如果放弃“人才战”，则必将导致企业发展停滞。下面我们就来逐一看看。

窘境 1：成本增加，效能不见增长

一个不争的事实是，企业间的“人才战”正愈演愈烈。通过以下三个例子，即可“嗅闻”到人才战的气息及某种无可奈何的叹息。

案例一

南京一家著名医药企业的人力资源总监（HRD）曾在2014年8月份找到我们。她告诉我们，前一段时间她连续带队在北京、广东和上海等地招聘区域销售主管，但是招聘效果很不理想。我们问她公司愿意支付的年薪是多少，她回答说公司承诺30万～50万，并说这已经很高了，比现有区域销售主管的年薪高出了近一倍。她还告诉我们，设定了这一薪酬水平之后，为了解决内部的待遇公平性问题，并防止优秀销售人员跳槽，公司将会普遍上调销售人员的薪酬，上调幅度为20%左右。

我们于是问她：这意味着你们的销售成本会大幅度上升，但销售利润的增加会抵消用人成本增加的部分吗？这位HRD显然没有任何思想准备，她只是睁大了眼睛无言以对。不过，很快她的脑子似乎转过弯来了。她说：“我们会通过加强绩效管理来解决这个问题。而且，没有办法，我们只能这么做！”

案例二

上海一家制造型民营公司，正处在超速发展阶段的前夜，前景非常好。公司目前面临的核心问题是，中高层管理人才严重不足，于是公司决定从同行业的跨国公司挖人。从跨国公司挖人，面临的一大问题是必须给出较高的薪酬。为了公司发展，该公司老板咬紧牙关，开出的薪水大约是候选人才过去在跨国公司服务年薪的1.2～1.5倍。老板的想法是：只有高薪才能吸引人才—所谓“舍不得孩子套不住狼”；只有高薪才有望培养忠诚度——既然付出了高薪，人才们应不至于待一阵子又跑了。

因为愿意付出高薪，该公司2017年招聘人才的效果“十分理想”，半年时间就精挑细选出了十几名能力素质看起来十分不错的，有着在知名跨国公司工作经历的中高管。但是，顺理成章的是，如此一来，该公司的用人成本也因此大幅度攀升。人才被吸引过来了，接下来该公司将要面临的问题是：如何才能保证这些高薪聘请来的人才的确能够为公司创造价值（而不是损害公司的价值）？

案例三

2016年底，奇榕咨询公司的管理专家团队应邀到江苏一家公司做调研，获悉该公司为了获取和保留人才（包括为了激发现有员工的工作积极性），于2015年初全面调高了员工的薪酬待遇，调整后的员工薪酬较上一年的上涨幅度为 25.8%。

可是，2015年全年下来，该公司的员工劳动生产效率却较上年同期下滑了3.3%。2016年上半年，劳动生产效率基本与上一年同期持平。老板为此着急得不得了。然而，急归急，却想不出什么招数来解决这一问题。

企业通过增加用人成本来获取和保留人才，从理论上讲或许并无不当之处。这是因为：第一，如果企业因此而提高了劳动生产效率，提高的收益足以抵消增加的成本支出，那便是合算的；第二，当大多数企业的用人成本增加之后，企业可以将这方面的成本以产品/服务涨价的方式转嫁给自己的客户。

然而，一个沉重的现实是，很多企业的用人成本在增加，而劳动生产效率却没有因为用人成本增加而同步提升。此外，由于经济普遍不景气，企业间的竞争加剧，任何企业贸然提高产品/服务的售价，必然会导致竞争力的下降。更深长的无奈还在于，面对激烈的人才竞争环境，不增加用人成本支出就不足以获得和保留优秀人才。

窘境 2：参与人才战，后果堪忧

一定程度地增加对人才的投入，可以有助于企业获取和保留人才；但问题是，当众多的企业都在试图通过增加用人成本投入来获取和保留人才时，其最终的效果却并不理想。

很显然，当一家企业试图用 100 万的年薪来获取或保留某些关键人才时，如果有另一家企业愿意出 120 万，那么前一家企业获取和保留人才的行为就可能失效。也有另一种情况，即在同等薪酬条件下，人才们可能会朝着其他条件（如品牌声誉、企业战略与文化、工作环境等）更好的企业流动。

因为，当其他企业竞相开出更好的条件吸引和保留人才时，任何一家具体的企业要想获取和保留优秀人才，便不得不一次又一次地抬高使用人才的价码。问题是，即便如此，也并不意味着企业就能真正地吸引和保留住人才，因为其他企业可能在这方面做得更具进取性……总之，这是一种让人无可奈何的恶性循环。

窘境 3：不参与人才战，一将难求

面对上述“人才战”导致的两种窘境，企业可以选择不参与“战争”。但是，如此一来则意味着它将不能获得优秀的人才，也保留不住优秀的人才，其结果就是企业走向衰落。为了避免走向衰落，企业不得不继续参与“人才战”——回到上述两个窘境之中。

一个例子可以说明这一点——

2015 年底，一家位于湖南的建筑电器公司的营销总监前来上海，参加奇榕咨询公司主办的公开课程。他在课堂上告诉我们，他们公司的老板这些年一直不肯提高销售人员的薪酬待遇，而只愿意采取低基本薪酬、高提成的用人政策。但所谓的“高提成”，也并没有使销售人员的实际收入达到同行业的平均水平。

因此之故，他们公司这些年来根本招聘不到优秀的销售人才，招聘到的只是一些中专生或是被其他企业淘汰下来的能力低下的所谓“有经验”的销售人员。与此同时，因为工资较低，那些本来就为数不多的比较优秀的在职销售人员，却接二连三地提出离职。

因此之故，公司这几年的销售状况一直停滞不前。相比之下，同行业中愿意给予销售人员较高薪酬的公司，其发展状况看样子比他们公司要好，至少销售增长的幅度要大。由于上述用人政策使得企业难以为继，现在老板决定调高销售人员的薪酬待遇，但对于怎么调整却心里没谱，于是，就派这位营销总监千里迢迢飞来上海“取经”了。

大家都知道“水煮青蛙”的故事。在我们看来，正在努力吸引和保留人才的企业，都不自觉地成为了缓慢升温的水中的青蛙，即便有的“青蛙”知道不断升温的水对自己十分不利，但却不知道往哪里逃——因为，放眼四周，全都是同样在升温的水！

【作者简介】

本文作者张诗信先生和王学敏女士，是上海奇榕咨询公司的联合创始人，均为知名实战派管理专家。他们在过去十几年中，为众多的企业提供过合伙人制度设计和企业传承辅导相关的咨询服务。除了《合伙人制度顶层设计》以外，他们合作撰写和出版的著作还有《共利型企业家》《企业人才管理章程》《3S绩效考核》和《合伙人的自我修养》。