中企法顾唐天平丨当月工资次次月发放员工能不能要求经济补偿？

公司惯例压一个月发工资，或者因经营困难延期支付工资，1月工资3月发放，是否合法？员工能不能以拖欠工资提出被迫离职，要求公司支付经济补偿？

根据法律规定，工资必须在劳动合同约定的日期，以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠，如遇节假日或休息日应当提前在最近的工作日支付。

工资支付周期为一个月，即是本月工资应当在次月内支付，公司惯例或合同约定次次月发放不合法，属于拖欠工资情形。

员工能否以拖欠工资提出被迫离职，要求公司支付经济补偿，各地裁判标准不一致。

根据《劳动合同法》规定，用人单位未及时足额支付劳动报酬的，劳动者可以单方解除劳动合同，用人单位应当支付经济补偿。

而根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(一)》的规定，用人单位克扣或者无故拖欠劳动者工资，迫使劳动者提出解除劳动合同的，应当支付经济补偿。

因此在实践中存在一定争议，公司经营困难未在合同约定的日期支付，客观上属于未及时支付劳动报酬的情形，但主观上不构成无故拖欠工资，员工要求经济补偿是否支持呢？

【案例一】5月支付3月工资，判决支付经济补偿

朱某于2009年7月入职承德市某矿业公司工作，公司以往都是按照法律规定每月支付一次工资，但2019年3月公司遇到特殊情况，未及时向员工发放工资。

2019年5月公司还未发放3月份工资，5月9日朱某申请劳动仲裁要求公司支付工资并支付解除劳动合同经济补偿金，公司于当日向朱某发放了3月份工资。

公司主张，《劳动法》、《劳动合同法》等相关法律法规中没有任何“当月工资必须当月发放”的明文规定。

企业在实际管理中采取的上月工资下月发放且每月发放一次，既保证“足额”又保证“及时”的一种务实的做法。

这种工资发放方式被全体职工广泛认可并且由来已久，与“压”着劳动者工资故意拖欠不发的恶意行为，二者具有本质区别，不应当支付经济补偿。

法院认为，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。

本案中，公司无正当理由超过规定时间于2019年5月9日发放朱某2019年3月份的工资，属于用人单位无故拖欠劳动者工资行为，已经违反了法律法规的规定。

用人单位未及时足额支付劳动者劳动报酬的，劳动者可以解除劳动合同，用人单位应当向劳动者支付经济补偿金。

公司未及时足额发放朱某劳动报酬，符合劳动者非因本人原因解除劳动合同，用人单位须向劳动者支付经济补偿金的法定情形。

最终法院判决：矿业公司于判决生效之日起十日内给付朱某经济补偿金46,412.30元。

【案例二】不存在恶意欠薪，不支持经济补偿

刘某2005年入职徐州市某公司工作，双方于2017年12月签订无固定期限劳动合同，约定工资于每月27日发放。

刘某2022年10月至2023年9月的工资是当月工资次次月发放，2023年10月31日，刘某向公司邮寄《解除劳动合同通知书》，以公司拖延支付劳动报酬，提出解除劳动关系。

2023年11月2日，公司向刘某发放了9月份工资，11月13日公司发放刘某10月份工资。

刘某申请劳动仲裁，要求公司支付解除劳动合同经济补偿金108900元，仲裁委审理后未支持刘某的仲裁请求，李某不服提起诉讼。

法院认为：《劳动合同法》第三十八条第一款第（二）项规定，用人单位未及时足额支付劳动报酬的，劳动者可以解除劳动合同，并要求用人单位支付经济补偿金。

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十五条“用人单位有下列情形之一，迫使劳动者提出解除劳动合同的，用人单位应当支付劳动者的劳动报酬和经济补偿，并可支付赔偿金：……（三）克扣或者无故拖欠劳动者工资的；……”

由此可见，适用上述法律规定及司法解释，首先要审察用人单位未及时足额支付劳动报酬的主观状态；其次要审察对劳动者的影响，是否给劳动者的生活造成严重影响，迫使劳动者不得不解除劳动合同以维护自己的合法权益。

本案中，虽然公司存在拖延支付工资的情况，但公司基本上每月均发放一次工资，公司的拖延支付工资行为并未对刘某的生活造成实质影响，不至于迫使刘某通过解除劳动合同的方式寻求权利救济，且在刘某解除劳动合同后，公司及时补发了拖欠的工资，主观上不存在恶意欠薪的故意。

结合目前经济下行，近年来新冠疫情对用人单位的生产经营造成较大影响的情况，刘某主张公司支付经济补偿金，不符合劳动合同法第三十八条的规定，不予支持。