韶关法院发布劳动争议典型案例

近年来，韶关法院依法审理了一批劳动争议案件，为构建和谐劳动关系、维护社会稳定提供了有力的司法服务和保障。

正值“五一”国际劳动节，韶关市中级人民法院摘选部分劳动争议典型案例予以发布，主要涉及劳动报酬、违法解除劳动关系、工伤保险待遇、新就业形态劳动关系等民事案件类型，普及劳动法律知识，加大劳动法律宣传力度，指导劳动者依法维权，规范用工行为，强化风险提示，帮助预防和减少争议发生。

01

何某与某汽车运输有限公司经济补偿金纠纷案

——劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以合法解除劳动合同，不予支付经济补偿

基本案情

何某是某汽车运输有限公司的司机。2022年6月2日19时30分许，何某作为当班驾驶员驾驶大型普通客车，在执行某尾班车任务时，车辆核载人数为42人，实际载客人数为60人，超员18人，超出核定人数40%以上。6月7日，某汽车运输有限公司决定对超载事件责任人进行处理，解除与何某的劳动关系，作出辞退处理。何某认为某汽车运输有限公司违法解除劳动合同，遂申请仲裁，要求某汽车运输有限公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。

裁判结果

法院经审理认为，某汽车运输有限公司制定的《某汽车运输有限公司车载视频监控系统管理使用规定》第三十条规定：“驾驶员有下列行为之一的，予以解除劳动合同：……（二）载人超过核定人数20%以上的；……” 该规定已告知何某，故该规章制度适用于何某，何某应当遵守上述规定。何某驾驶超载40%的客运车辆行驶，严重违反某汽车运输有限公司的规章制度，其行为还危及广大公众的人身安全。某汽车运输有限公司以何某严重违反规章制度为由解除劳动合同关系符合法律规定，属于合法解除何某的劳动合同，某汽车运输有限公司无需支付违法解除劳动合同赔偿金给何某。遂判决驳回何某的诉讼请求。

典型意义

完善的规章制度可以保障企业合法有序地运作，也有助于保护劳动者的权益，劳动者对于用人单位合法制定的规章制度应当予以遵守。劳动者严重违反用人单位规章制度，给用人单位的安全生产经营造成现实危险或重大经济损失，达到规章制度规定的解除劳动合同的条件的，用人单位可以合法解除劳动者的劳动合同，并不予支付经济补偿。

02

彭某与广东某智能制造公司劳动争议纠纷案

——非因劳动者单方过失或主动辞职所导致的劳动合同解除，若劳动者工作业绩符合标准，用人单位应当支付年终奖

基本案情

彭某于2021年3月入职广东某智能制造公司，担任公司人力资源经理，工资为15000元/月，同时还在签订的劳动合同中约定“奖金在发放前因任何原因导致双方劳动合同终止/解除的，广东某智能制造公司将不再向彭某支付奖金”。彭某2021年全年绩效考核结果为B档，2022年上半年绩效考核结果为A档，广东某智能制造公司于2022年1月向其发放了2021年年终绩效奖金25195.46元，于2022年12月7日向彭某发出《解除劳动合同通知书》，以彭某存在多次考勤虚假或虚报考勤、不服从指挥，无理取闹、聚众闹事，严重影响公司经营秩序等严重违反公司规章制度的行为为由辞退彭某。为此，彭某向仲裁院提起仲裁，广东某智能制造公司与彭某均不服仲裁裁决，向法院提起诉讼。

裁判结果

法院经审理认为，广东某智能制造公司无法提供充分的证据证实彭某存在《解除劳动合同通知函》提到的违反公司规章制度的情形，其据此解除与彭某之间的劳动合同属于违法解除。彭某在广东某智能制造公司工作至2022年12月16日，即彭某2022年工作将近一年，在广东某智能制造公司并未举证证明彭某2022年度工作业绩、表现等方面不符合规定的情况下，可以认定彭某在该年度为广东某智能制造公司付出了将近一年的劳动且正常履行了职责，为广东某智能制造公司作出了应有的贡献。基于此，广东某智能制造公司认为彭某在年终绩效奖发放之前已经离职不能享有该笔奖金的主张缺乏合理性。法院综合彭某在2021年3月23日入职，年终考核结果为B的情况下，仍获得广东某智能制造公司发放的2021年年终奖25195.46元，则在彭某2022年工作至12月16日，且上半年绩效考核结果为A的情况下，再结合现行经济普遍存在不景气的现象，酌情确定彭某2022年的年终绩效奖金为25000元。因双方对彭某离职前12个月（2021年12月-2022年11月）每月工资无异议，且彭某2021年年终绩效奖金为25195.46元，2022年年终绩效奖金为25000元，工作年限为1年8个月，故广东某智能制造公司应向彭某支付的经济赔偿金为72292.1元。

典型意义

现行法律法规没有强制规定年终奖应如何发放，用人单位有权根据本单位的经营状况、员工的业绩表现等，自主确定奖金发放与否、发放条件及发放标准，但是用人单位制定的发放规则仍应遵循公平合理原则。在非因劳动者单方过失或主动辞职导致劳动合同解除的情况下，若劳动者工作业绩符合标准，用人单位应当支付年终奖，且在计算经济补偿金或赔偿金时，该年终奖应作为计算劳动者离职前12个月的平均工资的计算基数。

03

某建筑公司与赵某莲工伤保险待遇案

——工伤“私了协议”签订并履行后，劳动者能否主张工伤保险待遇？

基本案情

赵某莲2023年入职某建筑公司，未购买工伤保险，2023年2月，赵某莲在上班工作期间摔跤导致锁骨骨折，2023年4月，赵某莲与某建筑公司签订《协议书》，载明：前期治疗费用公司班组负责人已全部结清，后期费用（包括但不限于手术费、治疗费、营养费、误工费等）经协商由公司一次性向劳动者支付16000元后，劳动者不再就该工伤事宜向班组负责人和公司提出任何经济和法律责任的诉求。协议签订后公司向劳动者付清协议书载明的金额。2023年8月，始兴县人力资源和社会保障局作出的《认定工伤决定书》认定赵某莲所受事故伤害为工伤。2023年11月2日，韶关市劳动能力鉴定委员会鉴定赵某莲劳动功能障碍等级为拾级。2023年12月12日，赵某莲申请劳动仲裁，请求支付相关工伤保险待遇。

裁判结果

法院经审理认为，人社局作出的《认定工伤决定书》已认定赵某莲所受事故伤害为工伤，根据相关法律规定，劳动者所受伤害如被社会保险行政部门认定为工伤，劳动者可以要求用人单位按照《广东省工伤保险条例》规定的工伤保险待遇支付有关费用。赵某莲虽与某建筑公司签订了《协议书》，但该协议是在劳动者未经社会保险行政部门认定工伤的情形下签订的，且协议约定的补偿数额明显低于法定工伤保险待遇标准，对劳动者显失公平，故某建筑公司应对差额部分予以补足。综上，扣减公司已支付的16000元，法院依法判决公司还应向赵某莲支付一次性伤残补助金、一次性工伤医疗补助金、一次性伤残就业补助金、停工留薪期工资、劳动能力鉴定费共计65300元。

典型意义

构建和谐劳动关系，用人单位不得利用优势地位损害劳动者的合法权益，应依法为劳动者购买社保。同时，涉劳动者案件中，要平衡用人单位和劳动者利益，该案工伤赔偿协议的金额，明显低于法定工伤保险待遇数额，劳动者可按法律规定向用人单位主张补足差额。本案充分保障了劳动者足额获得工伤赔偿的合法权益，也发挥了民事审判在保障和谐稳定劳动关系中的价值导向作用。

04

某材料公司与林某劳动争议纠纷案

——劳动者在停工留薪期内提出辞职不影响停工留薪期工资福利待遇

基本案情

林某2021年7月8日入职某材料公司，双方未签订书面劳动合同，公司未替林某购买社保。林某2021年8月20日因工受伤，于2022年1月6日被认定为工伤，2022年1月26日被鉴定为劳动功能障碍等级十级，且被确认停工留薪期2021年8月20日至2021年12月19日。此外，另案已确认双方自2021年7月8日至2021年11月30日期间存在劳动关系。2022年9月，林某申请劳动仲裁，要求享受工伤保险待遇。劳动仲裁院支持了林某关于支付停工留薪期2021年10月至12月19日工资等请求。某材料公司认为林某于停工留薪期离职，其不应向林某支付停工留薪期工资，遂提起诉讼。

裁判结果

法院经审理认为，根据《广东省工伤保险条例》第二十五条规定：“职工因工伤需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。停工留薪期根据医疗终结期确定，由劳动能力鉴定委员会确认，最长不超过二十四个月。”林某已鉴定为劳动功能障碍等级十级，确认停工留薪期2021年8月20日至2021年12月19日。根据上述条例规定，停工留薪期是根据医疗终结期确定，虽然林某在停工留薪期内与某材料公司解除了劳动关系，但并不影响林某基于工伤保险关系主张停工留薪期工资。材料公司仍应向林某支付停工留薪期2021年10月至12月19日的工资。

典型意义

停工留薪期原工资福利待遇是劳动者在发生工伤后应享受的固定待遇，在劳动能力鉴定委员会已出具鉴定意见明确了停工留薪期的情况下，如劳动者在停工留薪期内提出辞职，在计算停工留薪期待遇时要按全部停工留薪期间给予相应的待遇，不得以劳动者在停工留薪期内提出辞职为由视为其放弃剩余可享受期间的待遇，除非劳动者明确表示放弃。

05

韶关某电梯公司与梁某伟劳动争议纠纷案

——合同到期未续签，劳动者继续为原单位提供劳动，劳动者主张二倍工资，法院支持

基本案情

2021年8月23日，韶关某电梯公司与梁某伟签订了书面劳动合同，劳动期限自2021年9月1日起至2022年12月31日止。2021年9月1日，梁某伟正式入职。合同期满后，双方未再签订书面劳动合同。2023年8月4日，梁某伟向仲裁院提起仲裁，要求确认双方自2021年9月1日至2022年12月31日存在劳动关系，并要求韶关某电梯公司支付2023年1月1日至2023年7月31日期间未签订劳动合同的双倍工资。仲裁院裁决双方在诉请期间存在劳动关系，韶关某电梯公司向梁某伟支付未签订书面劳动合同的二倍工资差额。韶关某电梯公司不服裁决，遂诉至法院，要求确认双方在诉请期间不存在劳动关系，其无需支付双倍工资差额。

裁判结果

法院经审理认为，劳动合同法第十条规定，“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。”第八十二条规定，“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。”用人单位与劳动者订立书面劳动合同是法定义务。韶关某电梯公司与梁某伟签订的劳动合同于2022年12月31日到期后，梁某伟仍在韶关某电梯公司上班，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同，但不免除用人单位与劳动者订立书面劳动合同的义务。因此，韶关某电梯公司应向梁某伟支付未订立书面劳动合同的二倍工资差额。

典型意义

劳动合同期满，用人单位未与劳动者续订书面劳动合同，劳动者继续在用人单位工作的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同，但不免除用人单位与劳动者订立书面劳动合同的义务。劳动者有权请求用人单位支付原合同期满后一个月的次日至满一年的前一日的未订立书面劳动合同二倍工资差额的。因此，劳动合同期满后，需要继续用工的，用人单位要及时与劳动者续签书面劳动合同，避免承担不利的法律风险，而劳动者也应及时与用人单位续签书面劳动合同，以维护自身合法权益。

06

韶关某工艺制品公司与陈某某劳动争议纠纷案

——达到法定退休年龄后继续在原单位工作，如何认定仲裁时效起算时间

基本案情

陈某某出生于1971年11月7日。2013年2月23日，陈某某入职韶关某工艺制品公司工作。2020年，双方签订最后一份《劳动合同》。2022年7月10日，陈某某与韶关某工艺制品公司签订《退休返聘协议》，载明“一、本协议所称退休人员是指已达到国家规定退休年龄的人员，或未达到规定退休年龄但已依法享受养老保险金、退休金的人员。二、聘用期限：（一）本协议期限自2022年7月10日起至2023年7月9日止……”2023年5月11日，陈某某以韶关某工艺制品公司未为其缴纳社保为由，向仲裁院申请劳动仲裁，提出确认劳动关系等仲裁请求，仲裁院支持了陈某某部分仲裁请求。韶关某工艺制品公司不服裁决，认为陈某某于2021年11月7日年满50周岁，2023年5月申请劳动仲裁已过一年仲裁时效，遂起诉至法院，请求不予确认双方劳动关系。

裁判结果

法院经审理认为，依据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定：“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。”本案中，陈某某自2013年2月23日入职韶关某工艺制品公司，并签订书面劳动合同。陈某某于2021年11月7日达到退休年龄后，其仍在原岗位工作，韶关某工艺制品公司没有明确告知与陈某某终止劳动关系，仍继续雇佣陈某某并发放劳动报酬。陈某某作为普通劳动者有理由相信双方建立的劳动关系仍然存续。直至2022年7月10日，韶关某工艺制品公司才与陈某某签订书面《退休返聘协议》明确陈某某为退休人员，并继续聘用其工作。陈某某从签订书面返聘协议之日起，应视为其知道或应当知道双方劳动关系已经终止。陈某某于2023年5月11日申请劳动仲裁，未超过一年的仲裁时效。韶关某工艺制品公司的诉讼请求，依据不足，不予支持。

典型意义

关于劳动者达到法定退休年龄后继续在原用人单位工作，仲裁时效何时起算的问题。由于劳动者达到法定退休年龄后继续在原用人单位工作，工作岗位、工作内容、工资等均未发生变化，用人单位未向劳动者释明达到法定退休年龄劳动关系终止，且劳动者尚未领取基本养老保险，仲裁时效应从用人单位明确告知劳动者退休或者劳动者离职之日开始计算。

07

翁源某环保公司诉严某劳动合同纠纷案

——未与劳动者协商，擅自调岗不具有合法性

基本案情

2018年4月1日，严某入职翁源某环保公司处，工作地点为韶关市翁源县。2021年7月23日，翁源某环保公司将严某工作地点调整为韶关市武江区，严某未到岗上班。翁源某环保公司以严某一个月连续旷工三天以上，严重违反公司规章制度为由，单方解除与严某的劳动合同。严某认为公司违法解除劳动关系，遂申请劳动仲裁，要求翁源某环保公司支付赔偿金。仲裁院裁决翁源某环保公司向严某支付违法解除劳动合同赔偿金等费用。翁源某环保公司不服裁决，遂起诉至法院。

裁判结果

法院经审理认为，严某入职某环保公司前的常住地是翁源县，2018年4月1日与某环保公司签订劳动合同后的工作地点也一直在翁源县。2021年7月23日，某环保公司未与严某沟通，未采取书面形式，将工作地点调整至韶关市武江区，给严某带来食宿、交通等诸多不便问题，属于实质变更劳动合同，违反了《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条规定：“用人单位与劳动者协商一致,可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。”严某未到岗上班，某环保公司以严某旷工为由，单方解除与严某的劳动合同，属于违法解除劳动关系，应当向严某支付赔偿金。依法判决某环保公司向严某支付违法解除劳动合同赔偿金29201.62元。

典型意义

用人单位未与劳动者协商，擅自调整工作地点，对劳动者工作、生活造成很大影响，属于实质变更劳动合同。用人单位以劳动者未到岗为由单方解除劳动合同，属于违法解除劳动关系。用人单位在变更劳动合同内容时，应当与劳动者协商一致。

08

钟某与某餐饮服务公司确认劳动关系案

——外卖骑手与外卖平台运营方之间劳动关系的认定

基本案情

某餐饮服务公司与某外卖平台签订《配送服务合同》约定：餐饮服务公司为外卖平台提供配送服务，外卖平台向其支付配送服务费用。该餐饮服务公司根据《配送服务合同》代理了外卖平台在某区域的业务。该区域站点于2021年2月招聘钟某作为外卖骑手从事配送工作。在职期间，钟某通过外卖平台APP接单后，驾驶自己的摩托车从事送单工作。钟某以登陆外卖平台APP的形式进行打卡。区域站点站长在包括钟某在内的站点骑手微信群中对骑手进行排班、安排打扫站点卫生。钟某每月收入由单量提成(总单量×每单提成)、雨天加班补贴构成，若存在差评、提前点送达、早会未签到或打卡、旷工等情形，则进行扣款，在扣除保险费、服务费后，计算出钟某收入。站点站长每月按上述方法计算骑手工资并制作《站点工资表》，发放给包括钟某在内的骑手进行核对，提交至某外卖平台，由平台发放给钟某。2021年9月，某餐饮服务公司引导钟某以微信扫描二维码的形式签订了一份《外卖配送员协议》，约定双方系独立的民事承包关系。

2022年1月21日，钟某在配送过程中发生了交通事故，钟某因工伤赔偿事宜与某餐饮服务公司协商不成，遂申请仲裁确认其与某餐饮服务公司存在劳动关系。仲裁机构驳回钟某的仲裁请求。钟某不服遂提起诉讼，请求确认与某餐饮服务有限公司存在劳动关系。

裁判结果

法院经审理认为，钟某与某餐饮服务公司是否存在事实劳动关系，主要分析双方之间是否具有较强的人身依附性和经济隶属性，钟某需根据某餐饮服务公司运营管理的站点管理人员排班安排，进行上班打卡考勤，遵守某餐饮服务公司的规章制度，未按时上班打卡的有相应的惩罚，且请假需经过站长同意，请假休息未经同意按旷工处理，平时还要参加早会、例会，雨天加班等有一定补贴，说明钟某的日常工作受餐饮服务公司的管理，体现了较强的人身依附性。虽然钟某自备车辆从事配送业务，但是合理利用自有生产工具是共享经济下优化资源配置的体现，相较于市场信息等核心生产资料而言，钟某自备车辆的事实不足以成为否定劳动关系的独立要素。某外卖平台根据某餐饮服务公司的授权向钟某发放工资。据此，钟某从事的是某餐饮服务公司安排的有报酬的劳动，且该劳动报酬作为钟某的主要生活来源具有持续的稳定性，因此，某餐饮服务公司与钟某之间具有较强的经济隶属性。某餐饮服务公司以《外卖配送员协议》抗辩双方之间为承揽关系。该协议是2021年9月签订，而钟某是2021年2月入职的，且钟某入职后与餐饮服务公司之间的实际履行情况和餐饮服务公司所述的承揽关系并不相符，故对餐饮服务公司认为其与钟某之间为承揽关系，并按照《外卖配送员协议》实际履行的主张不予认可。综上所述，钟某与某餐饮服务公司之间具有较强的人身依附性和经济隶属性，符合劳动关系的形式和实质要件，双方之间成立劳动关系。

典型意义

实践中，有的用工主体存在诱导、强迫等方式要求劳动者注册个体工商户后在平台注册账号，或者要求劳动者签订承揽、劳务等协议，以掩盖劳动关系的实质，从而规避劳动法律法规的约束。法院坚持以“事实优先”原则认定劳动关系，切实维护新就业形态劳动者劳动保障权益。

编辑：刘青 校对：付慧敏

审核：陈东阳 张远平

责编：张艳萍