行政绩效工资不得高于临床50%！多数医生不认可的绩效内部分配，接下来该怎么走？

导读

医院行政后勤绩效收入高于一线医务人员，合理吗？

来源：医脉通

作者：阿泰

本文为医脉通编辑撰写，未经授权请勿转载。

近日，内蒙古包头市卫生健康委、市财政局和市人力资源和社会保障局联合印发并执行《包头市深化公立医院绩效薪酬制度改革工作方案（试行）》（下简称“方案”），重磅出台了医务人员绩效薪酬改革的十条措施，引发业内热议。

此次，包头市出台的薪酬改革方案有不少看点，如：

➤建立公立医院绩效薪酬动态追加机制。除公立医院年度正常的实绩考核外，各医院还将得到不计入绩效薪酬总量核定基数的、合理追加的绩效薪酬，增幅原则上不超过上年度盈余额的30%，金额上限不超过上年度绩效薪酬总量的10%。

➤对各医院确定的儿科、急诊科、感染疾病科等薄弱科室给予绩效倾斜政策。

➤为进一步激发人才创新创造活力，将按照公立医院职工总数5%~10%的比例建立临床一线骨干人才库，在进修学习、业务拓展、绩效分配等方面给予骨干政策支持，以实际待遇扶持骨干发展。

➤将赋予公立医院绩效薪酬分配更大的自主权。绩效薪酬内部分配要向关键和紧缺岗位、高风险和高强度岗位、高层次人才、业务骨干和做出突出成绩的医务人员倾斜。

其中，最引人关注的，当属公立医院绩效薪酬的内部分配。方案指出：

充分体现知识、技术、管理等要素的价值，体现医、护、技、药、管等岗位差异，合理拉开收入差距，避免平均主义。其中，医技科室人员、护理人员、行政和后勤人员人均绩效薪酬不得高于临床医生平均绩效薪酬的80%、70％、50％。

不患寡而患不均！绩效薪酬医院内部分配频惹争议

当下，我国公立医院执行的薪酬制度，主要分为基本工资和绩效工资两大部分，而绩效工资往往占大头，基本工资和绩效工资占比大致呈“三七开”或“四六开”。

因此，能够拿到多少绩效工资，一直是每位临床医生最关心的问题。

绩效奖金的本质是体现绩能导向，鼓励多劳多得，优绩优酬，起到激励的作用。然而，不患寡而患不均，近年来，网络上不断有医院行政后勤收入高于临床一线医生的消息曝出。在医院，作为医院主力军的临床医生工资竟然低于行政后勤人员，说出来恐怕很多人都难以置信，但这样的情况确实存在。

• 2022年9月，广东某知名三甲医院一名外科医生在医院临床博士后微信群中吐槽医生到手工资低，行政后勤的工资比临床医生高，聊天截图后被曝出，在网络引发广泛热议。

• 2023年4月，武汉某三甲医院的一名医生在网上发帖吐槽称，自己工作量翻了一倍，到手工资少了，但是行政后勤人员的工资却不降反升。帖子一出，引发了不少临床医生的共鸣。

近几年，类似的爆料与吐槽在网络上时有发生，并曾多次登上热搜，引发热议。

“我们一季度全院很多一线科室工资都扣了，但是行政后勤竟然一分没扣还有奖金，我们一线真的寒心了……”

“我就是医院的护士，我这里只要护士能进到后勤，就太厉害，因为后勤保开支，临床科室自己挣，病人少开不出来工资，总检查……”

“我们医院更甚，检验科，放射科，护士，后勤，收款处都比医生挣的多，医生也就比保洁挣的多……”

由此，医院行政后勤人员绩效工资计算标准也引发关注。

当前，我国公立医院行政人员薪资绩效计算，多取临床医生科室绩效的平均数，医生的收入则根据当月绩效弹性变动。

《现代医院管理》杂志曾刊登过一篇关于医院行政后勤科室绩效的文章《多方法协同的医院行政后勤科室绩效考核体系设计与实践》。文章指出，行政后勤科室由于工作任务的难以度量和异质性，一直是医院绩效考核的难点。当前，临床医技科室的绩效考核已趋于完善，相比较而言，行政后勤科室的绩效考核工作大多流于形式，缺乏精细化管理。

种种因素下，出现了不少医院行政后勤岗位的绩效高于临床医生的绩效的现象。

医院行政后勤绩效收入高于一线医务人员，合理吗？

关于这个问题，网友讨论颇为激烈。

• 任何事情需要平衡，一个单位难道就是一线工作人员辛苦，不需要后勤保障工作吗，没有行政管理部门的协调各方工作，如何开展工作。行政管理部门的各奖金，绩效都低于临床了，这也是历史问题……

• 合理，教育行业都是校长主任先晋升职称，工资自然比一线教师高许多。

• 合理，因为行政后勤属于领导层，临床医生相当于一线工人，行政后勤相当于司令部指挥官，临床医生相当于前线战士，哪有一线工人 、前线战士比后勤领导、指挥官重要啊，所以行政后勤的薪酬一定要比临床医生薪酬高，这也是开放搞活的必然结果。

对于临床医生来说，则普遍认为不合理。

• 肯定是不合理啦，但管理者掌握着利益分配主动权，肯定就为自己利益考滤从而导致整个后勤群体受益啦……

• 这是技术单位，如果其它部门高于一线医护人员肯定改革失败。

• 如果长期这样下去，最后医院会干跨。

• 办公室行政基本都挂主任副主任绩效都挺高的。

• 有些医院行政后勤人员比临床医生要多，收入要高，不管合不合理，亏损肯定是难免的！

• 他们赚平均线本身就是对临床一线某些弱势科室医生的侮辱！

• 医院薪酬应该倾斜一线人员，技术薪酬是无法考量的，也是无法替代的。行政人员是事务性工作，可替代，而且替代成本不高。一个名医的价值是无法估价滴！

有医生曾在知乎上这样写道：“行政后勤部门的人不接触临床，不上夜班，按时休班就能拿平均绩效。临床科室通过不懈努力，累死累活下夜班后不走，赶着上手术台，绩效才勉强同行政后勤科室持平，你说在这种情况下，哪个聪明的医生不想着转去行政后勤？”

从这些吐槽来看，临床一线医务人员主要认为，行政后勤人员比临床一线“闲”、风险小、工资待遇高，此外，人员臃肿，多是“关系户”，不用创收就能分绩效……这当然会导致医生心里不平衡。

不可否认，不管哪个行政科室，肯定有真正卖力干活的，这些人的工作往往也有很强的不可替代性。但是，现在的公立医院，行政过于臃肿是常态。上述提到的广东知名三甲医院医学博士群爆料中就提到了这一点：行政队伍很庞大，蔚为壮观，堪比政府机关……

“稳定收入”与“年薪制”，临床医生薪酬绩效改革或加速

中国公立医院医生群体的薪酬问题，一直是医改的重点。2023年在医药反腐风暴浪潮下，临床一线医生的薪酬问题也再次被推到台前。

2023年7月24日，国家卫健委等6部委联合发布《深化医药卫生体制改革2023年下半年重点工作任务》，在“深化公立医院薪酬制度改革”这一任务里明确：合理确定内部薪酬结构，注重医务人员的稳定收入和有效激励，进一步发挥薪酬制度的保障功能。严禁向科室和医务人员下达创收指标，医务人员薪酬不得与药品、卫生材料、检查、化验等业务收入挂钩。探索实行公立医院主要负责人年薪制。

其中，“提高稳定收入”与“年薪制”，或许会成为临床医生薪酬改革接下来的方向。

据人民日报健康客户端统计，提高医生“稳定收入”占比已经被写入广东、山东等多地文件中。国家卫生健康委体制改革司司长许树强曾指出，要逐步提高人员薪酬中固定部分占比，到“十四五”期末力争达到50%左右，“十五五”期末力争达到60%左右。

此外，实施医院主要负责人年薪制，也是各地在推行公立医院薪酬制度改革的探索方向之一。2023年，河北、山西等地均下发文件，将探索试行年薪制。

最后，让我们一起回顾下三明医改中“公立医疗机构薪酬制度完善工程”的薪酬制度，愿薪酬制度改革能加快惠及更多临床一线医务人员！

据三明市人民政府公开的资料显示：

年薪基数不再区分医院等级，全部按医务人员职称核定基本年薪，促进更加公平合理，推进分级诊疗，落实全方位健康管理。

基本年薪总额核定标准：

（1）主任医师基本年薪30万元，副主任医师基本年薪25万元，主治医师基本年薪20万元，住院医师基本年薪15万元；

（2）技师、药师类基本年薪按照同级别医师类基本年薪的80%核定；

（3）护师类基本年薪按照同级别医师类基本年薪的70%核定；

（4）行政后勤人员基本年薪按照医师类平均基本年薪的40%核定；

（5）村卫生所人员基本年薪10万元。

绩效年薪总额核定标准：公立医疗机构绩效年薪总额按照医疗服务收入的 10%提取，并与书记（院长）、总会计师年度绩效考核结果挂钩。

参考来源：人民日报健康客户端、《现代医院管理》杂志、《中国经济周刊》等。

责编｜阿泰

封面图来源｜视觉中国

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