上海
「问题的提出」
用人单位未足额支付停工留薪期待遇，劳动者能否被迫解除劳动合同？
「法律解答」
有争议。
甲说：停工留薪期工资属于劳动报酬，用人单位未及时支付，劳动者可以主张被迫解除劳动合同。
本院认为，空*天公司是否应支付程*校解除劳动关系经济补偿金。《工伤保险条例》第三十三条第一款规定：“职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。”据此，停工留薪期工资属于劳动报酬，空*公司主张停工留薪期工资不属于劳动报酬于法无据，本院不予采信。依照前述规定，用人单位应按月支付停工留薪期工资，空*天公司以其不确定程*校的停工留薪期时长为由拖欠支付停工留薪期工资属于拖欠劳动报酬，程*校此为由提出解除劳动关系，空*天公司应向程*校支付解除劳动关系经济补偿金。
参考案例：(2022)京03民终6559号
乙说：劳动者因第三人侵权造成人身损害并构成工伤的，在停工留薪期间内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。用人单位以侵权人已向劳动者赔偿误工费为由，主张无需支付停工留薪期间工资的，人民法院不予支持。[1]再者，劳动者在认定工伤后已享受了基本工伤待遇。因此，用人单位给付的停工留薪期待遇属于履行社会责任，不属于劳动力的对价，并未实质上对劳动者的生存权造成严重侵害，以此为由主张被迫解除劳动合同，没有法律依据。
笔者认为《劳动合同法》第三十八条第（二）项之规定的工资报酬做扩大解释审慎处理为宜。
工资报酬权以及停工留薪待遇权的基础均是劳动者的生存权，两者不及时支付、未足额支付确实可能会侵害劳动者的生存以及根本利益，后者甚至关系到劳动者停工后的救治。
然而在实践中，仍需要区分哪些权利更值得予以保护，避免扩大解释造成权利滥用。譬如劳动者主张用人单位未足额支付、拖欠加班费，法律便认为劳动者需要证明用人单位具有恶意不支付的行为，否则不予支持。
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(一) 》 第四十五条 用人单位有下列情形之一，迫使劳动者提出解除劳动合同的，用人单位应当支付劳动者的劳动报酬和经济补偿，并可支付赔偿金：（四）拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的；
由此可见，在立法者在劳动者生存权的保护上作出了一定的限制，并没有无限制的进行扩大。
另外，实践中的通说观点认为用人单位拖欠劳动报酬会从两个方面综合考量。一是客观上是否存在未足额拖欠的情形，排除双方因计算方式理解不一致或者对劳动报酬约定不同而产生的分歧情形；二是主观上用人单位是否存在恶意拖欠未及时足额支付的情形。
因此，建议用人单位一定要按时足额支付劳动者劳动报酬，包括工伤福利待遇，不要存有侥幸心能力认为可以规避法律责任。对劳动者而言，仍需要审慎决定是否主张被迫解除劳动合同。
[1]最高人民法院公报案例2021年第6期，总第296期，第40页至43页，(2019)苏05民终10330号民事判决书
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零言法语
王之焰，执业律师，具有法律、工商管理双重背景。曾在上海市司法局以及上海市某区人民法院就职，从事审判工作六年以上，司法实践经验十年以上，具有深厚的法律理论功底、实务操作经验，在上海市律协发表过多篇专业文章，多次接受界面新闻、北京商报等权威媒体采访。处理劳动争议、执行案件以及办理法律援助案件、民商事执行案件1000+件.
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