关于《劳动合同法》第38条“未及时支付劳动报酬”的认定（附最新裁审意见））

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重庆市第五中级人民法院 苏渝张 乾胜

口 阅读提示

用人单位延迟数日支付工资又无明显恶意的情形普遍存在，如因此判定用人单位“未及时支付劳动报酬”而支付经济补偿金，看似在个案中保护了劳动者的合法权益，实则有损于和谐稳定劳动关系的构建。

口 案情简介

乙是符合法定劳动年龄，具有劳动能力的劳动者，甲是依法成立的有限责任公司，具备合法的用工主体资格。甲乙双方于2010年8月9日签订《劳动合同书》，期限从2010年8月9日起至2013年8月8日止。合同第五条约定：“甲方每月15日前以法定货币足额支付乙方工资，……如因甲方原因需要延期支付时，应及时通知乙方知晓。”合同期满后，双方又于2013年8月16日签订了第二份《劳动合同书》，期限为2013年8月8日至2015年8月7日，该合同第四条关于劳动报酬的支付时间约定为：“甲方每月中旬以法定货币足额支付乙方工资，……如因甲方原因需要延期的，应及时通知乙方知晓。”2014年，乙由于与甲公司领导发生矛盾，遂于6月26日以公司未按时支付工资为由提出辞职，经公司审批，双方于2014年6月30日解除劳动关系。现查明，甲公司在2013年7月至2014年6月期间的近十个月内均是次月下旬发放上月工资。

乙认为，甲公司未依劳动合同约定按时发放工资，应当依照《劳动合同法》的规定支付经济补偿金，遂于2014年9月26日向当地劳动人事争议仲裁委申请仲裁，并提交了2013年7月至2014年6月的工资卡储蓄对账单对甲公司未按时发放工资的事实予以证实。2014年12月17日，劳动争议仲裁委以“甲公司支付乙工资均未超过一个工资支付周期，不构成延期支付”为由，驳回了乙的仲裁请求。乙对仲裁裁决不服，起诉至法院。

口 意见分歧

一种意见认为，甲乙双方应严格依照劳动合同的约定履行自己的义务。按照两次劳动合同的约定，甲公司应在每月15日前或中旬支付工资，如需延期的应及时通知职工知晓。根据乙提交的储蓄对账单和甲公司的自认，甲公司均是当月工资次月下旬发放。《工资支付暂行规定》第七条规定：“工资必须在用人单位与劳动者约定的日期支付。如遇节假日或休息日，则应提前在最近的工作日支付。工资至少每月支付一次。”甲公司工资发放时间不符合双方劳动合同的约定，且未举示证据证明履行了延迟发放工资的告知义务，已经构成延迟支付工资。因此，甲公司的行为符合《劳动合同法》第三十八条“未及时支付劳动报酬”的规定，应当支付经济补偿金。

另一种意见认为，从劳动者提交的储蓄对账单及甲公司的自认来看，甲公司基本都是次月下旬发放上月工资，而审理中劳动者乙并未举示证据证明其曾对未依劳动合同约定时间发放工资的行为提出过异议，因此甲乙双方实际上已经以行为方式对合同约定的工资发放时间进行了变更。此外，甲公司均是每月支付一次工资，其工资支付的时间间隔并没有超过《工资支付暂行规定》规定的工资支付周期。因此，应当判决驳回乙的诉讼请求。

口 法官分析

用人单位的行为是否构成“未及时支付劳动报酬”是该案争议的焦点。笔者较为赞同后一种意见。

劳动合同是当事人意思自治的体现，双方当事人可以依法进行变更，而其变更形式，有书面方式、口头方式及行为方式等。该案中，甲公司在2013年9月至2014年6月的近十个月的时间内，均是次月下旬发放上月工资，劳动者虽称提出过异议，但未举示任何证据加以证明。一方面甲公司连续性、规律性地次月下旬发放上月工资，而另一方面劳动者没有提出任何异议，笔者认为此种情形可以认定为双方就工资发放时间达成了新的默契，双方已经以行为方式变更了劳动合同中关于工资发放时间的约定。尔后，劳动者又以未按时支付工资为由请求经济补偿金，有违社会诚信，不应得到支持。

即使双方的行为不能被认定为达成了新的协议，笔者认为用人单位的行为也不宜认定为“未及时支付劳动报酬”而被判支付经济补偿金。理由如下：

首先，《劳动合同法》关于劳动者行使单方解除权的规定缺乏梯次结构，司法实践中法院应根据个案的具体情形进行把握。从《劳动合同法》第三十七条、第三十八条关于劳动者行使单方解除权的规定来看，劳动者提出解除合同的时间节点上存在梯次结构，但是在用人单位侵犯劳动者合法权益的程度上，没有体现梯次结构，相关司法解释中亦无与用人单位侵权轻重程度相适应的责任形式的具体规定。如果对用人单位明显轻微的违约行为一概判决支付经济补偿金，又不免有过于苛责之嫌。因此，在用人单位虽然有《劳动合同法》第三十八条规定的情形，但情节明显轻微的情况下，是否支付经济补偿金应由法院根据个案的具体情形进行审查。该案中，甲公司虽未严格按照合同约定时间支付工资，但仍是规律性地次月下旬发放上月工资（按月发放），比约定时间迟延均不超过一个月，没有违反《劳动法》第五十条“工资必须以货币形式按月发放给劳动者本人”的规定。因此笔者认为，甲公司的行为虽有违合同约定，但明显轻微，不足以根据第三十八条第一款第二项的规定认定为“未及时支付劳动报酬”，劳动者不享有第三十八条规定的单方解除权。

其次，劳动合同与普通民商事合同不同，劳动合同兼具经济属性和人身属性，法院在劳动争议纠纷案件的审理中不应只关注经济属性而忽略人身属性。劳动关系中，一方提供劳动另一方及时足额支付报酬虽是劳动关系的基础内容，但劳资双方互相信任、密切配合、互谅互让亦是劳动关系的应有之义。相较而言，后者更有利于长期的、和谐稳定的劳动关系的发展。该案中，虽在法律层面上是甲公司未按时发放工资而引起的劳动争议纠纷，但在背景事实中也有劳动者乙与甲公司领导发生矛盾的客观情况。因此，法院的裁判必须考虑对社会的指引作用，片面强调劳动关系的经济属性而忽略人身属性，势必会影响劳资关系的健康发展。

再次，劳动关系是社会关系的重要组成部分，构建和谐稳定的劳动关系是构建和谐稳定社会的基础。根据该案实际情况，如认定用人单位未及时支付劳动报酬而承担经济补偿金，恐将产生不良的社会影响。劳动法是民法的分支，是民法中的特别法，劳动合同体现了双方当事人的意思自治，如按“契约应当严守”的民法精神，判决甲公司支付经济补偿金似乎并无不妥。但我们不应忽略，劳动法也是社会法，以社会为本位，以维护社会整体劳动关系的和谐稳定为其最终依归。法院在依法保护劳动者合法权益的同时，也应公平保护用人单位的利益。在我国社会主义市场经济日益发达的今天，企业之间竞争激烈，生存压力大，类似该案中迟延数日发放工资而无明显恶意的情形普遍存在，如因此而一概判定用人单位支付经济补偿金，一方面会大大增加用人单位负担，另一方面也会使劳资双方的关系更趋紧张，更具冲突的可能性。诚如此，以个案的形式正义而忽视用人单位的生存困境，最终会出现竭泽而渔的恶果。这与《劳动合同法》倡导的和谐稳定劳动关系的立法目的是背道而驰的。

口 重庆意见

重庆市六部门会议纪要一

一、《劳动合同法》第三十八条规定的用人单位“未及时足额支付劳动报酬”的把握

按周期支付的劳动报酬应当在每支付周期届满时支付，用人单位因客观原因难以在该支付周期支付的，可在该支付周期届满后的合理时间内支付，最晚不得晚于下一支付周期。

认定用人单位“足额”支付劳动报酬应当遵循诚信原则，劳动者在领取工资时作出了无异议的意思表示，事后又通过证据证明用人单位未足额支付工资，并据此要求解除劳动合同、支付经济补偿的，人民法院不予支持。

文章内容来源于重庆市第五中级人民法院，仅供普法、学习和交流。

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