文/宋贺律师
案情回顾
2020年3月6日，沈阳小伙小刘被沈阳市某检测公司安排到外省出差，3月16号回到沈阳，社区的工作人员看小刘像外地回来的，在跟小刘核实情况、确认小刘确实是从外地回来后，即按照上级文件的要求，让小刘回家隔离14天。
于是小刘向沈阳市某检测公司报告社区隔离要求，并向其提供了社区出具的隔离通知书和告知书。但即使确认了隔离要求的真实性，沈阳市某检测公司还是在小刘报告的第二天通知要求小刘3天内到岗。小刘与社区沟通取消隔离未果，因此没能如期到岗，随后沈阳市某检测公司通知其已被开除，理由是已经旷工3日。
员工在疫情期间因隔离被辞退，且隔离是由于此前因公被派到外省出差造成的，用人单位这样的处理方式是否合法？劳动者又应该如何维护自己的权利呢？
法律分析
沈阳市某检测公司辞退小刘的行为明确属于违法解除劳动合同行为。
一、在疫情条件下，沈阳市某检测公司不能依据一般法律规定中关于不可抗力的条款对小刘解除劳动合同。
1、《民法总则》、《民法通则》中并无关于因不可抗力可以解除合同的相关规定。
2、劳动关系不在《合同法》调整范围内，不能直接适用《合同法》规定。
《合同法》在总则部分已经明确规定，该法是调整平等民事主体之间的民事权利义务关系的法律，其中关于具有人身性质、身份关系等性质的权利义务关系不在该法的调整范畴之内。而劳动合同中的当事人是用人单位与劳动者，二者之间的关系为管理与被管理的关系。
同时，《劳动合同法》是关于劳动合同的签订、解除与终止等权利义务关系的规定，这与关于普通民事合同关系的规定也大相径庭。所以不能套用合同法关于不可抗力的规定而直接适用到劳动合同争议的处理之中。
故，在《劳动合同法》没有直接规定因不可抗力当事人可以免除责任解除劳动合同的情况下，用人单位不能适用一般民事法律关于不可抗力的规定解除劳动合同。
二、在疫情条件下，沈阳市某检测公司也不能依照《劳动合同法》第四十条的无过失性辞退条款对小刘解除劳动合同。
《劳动合同法》第四十条的无过失性辞退条款本质上已经包括了关于因不可抗力导致劳动合同无法履行时，用人单位一方的权利与义务。该条款第（三）项规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位在提前一个月书面通知劳动者或者支付代通知金后可以解除劳动合同。
该条款中的“客观情况”包括了不可抗力、情势变更、企业因迁移或者被并购等原因导致的劳动合同无法履行。
不仅如此，劳动法也对上述客观情况解除劳动合同的问题作出了规定。当前关于新冠病毒对合同履行的影响的认知方面，各方面基本都已经达成共识，可以将其认定为不可抗力。
但在此情形下，沈阳市某检测公司仍不可以据此规定对小刘实施辞退。
因为，国家人力资源和社会保障部为稳定疫情期间的劳动关系，保护劳动者在特殊条件下的合法权益，已经于今年1月24日发出通知，劳动者在疫情期间因疫情原因无法正常提供劳动的，用人单位不能以《劳动合同法》第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。
同时，辽宁省人社厅也在2020年3月发布的《应对新冠肺炎疫情政策措施清单》中明确提出，企业应全面了解职工被实施隔离措施或政府采取的紧急措施情况，不得在此期间解除（终止）受相关措施影响不能提供正常劳动职工的劳动合同或退回被派遣劳动者。
即，此种不可抗力不能成为用人单位辞退劳动者的合法事由。
三、沈阳市某检测公司以“旷工”的名义辞退小刘，亦不符合《劳动合同法》中用人单位可以单方解除劳动合同的规定。
《劳动合同法》第三十九条规定，劳动者如果严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。但违反用人单位规章制度的前提是，该规章制度是合法有效的规章制度。而有效的规章制度需要满足三点，只要有其中之一不符合，即是无效的：
1、程序性要求—与职工代表大会或全体职工讨论，经工会或职工协商确定后方可，即程序民主。
2、操作性要求—公示或告知。采取召开全员大会、张贴告知、邮件群发的方式公示或告知全体员工。
3、内容性要求—合法。在规章制度实施过程中，工会或者员工认为用人单位的规章制度不适当的，有权向用人单位提出，通过协商作出修改完善。
因此，沈阳市某检测公司关于“旷工规定”的规章制度本身不一定有效，而小刘因隔离不能到岗也不属于“无故不出勤”的旷工行为，沈阳市某检测公司以“旷工”的名义把出差归来处于隔离期的小刘强行辞退，属于违法解除劳动合同的情形。
律师建议
沈阳市某检测公司违法解除劳动合同，小刘可以通过依照相关劳动法律规定对该公司提起劳动仲裁的方式维护自己的权利。
《劳动合同法》第四十八条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金，赔偿金标准为以下标准的双倍：“按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。……月工资是劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。”
即，小刘可以要求沈阳市某检测公司让其回公司继续上班，但如果小刘不再要求回公司继续上班了，则可以要求公司支付赔偿金，金额为小刘的月工资×工作年限×2。
为实现上述权利，小刘首先要到沈阳市某检测公司住所地的劳动仲裁委员会申请劳动仲裁。如果经过劳动仲裁委员仲裁后，小刘对结果不服，还可以在规定时间内向公司住所地人民法院提起诉讼。
结语
在疫情期间，如果用人单位为降低成本、节省开支而 “花式”逼迫员工离职或强行实施辞退操作，都属于违法解除劳动合同的情形。对于用人单位而言，应当知悉该操作的法律风险，比如造成更大的经济损失及产生不良的社会影响；对于劳动者而言，在发生此类情况时要注意搜集用人单位解除劳动合同的相关证据，以便于后期的维权操作能够顺利进行。
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