灵活用工不等于无劳动关系！网络主播维权，法院这样判

随着互联网经济的发展，网络主播等新兴职业如雨后春笋般涌现，但随之而来的劳动争议也日益增多。 这一期的《热案大家谈》 关注的案件 中 ，当事人每天准时完成公司指派的任务，每月按时收到工资条，看似规范的用工关系，实则暗藏法律风险。当标准工作遭遇“无合同”困境，法院会如何认定？这起判决又将为新兴行业敲响怎样的警钟？

2021年8月，陈女士通过微信与宁德某网络公司达成工作意向，她的工作 其实就 是 做主播， 通过网络平台向商家推广电商服务 ， 此后， 便正式入职担任商务经理。

刚入职，公司就跟陈女士洽谈了薪酬待遇事宜。

在双方就薪资方案达成一致后，陈女士便以饱满的热情投入 到 工作 中 。一个月后，陈女士如期收到了她这份工作的第一笔劳动报酬。从2021年9月开始，这家网络公司每月中旬都会给陈女士发放一笔备注为“工资”的款项，薪酬 每月中旬准时 到账，这本该是职场新人最安心的时刻，但从入职首月起，陈女士的心弦就始终紧绷着。

没有劳动合同的保障，陈女士的工作就如同在钢丝上行走，每份付出都 面临着 不确定的风险，这种情况让陈女士感到隐隐不安。为了保障自己的权益，陈女士便和这家网络公司进行了沟通。

一份靠谱的工作相当于是生活的保障，可工作将近一年后，连最基本的劳动合同都迟迟未能签订。最终，陈女士还是决定拿起法律武器，为自己的权益而战。

劳动仲裁程序结束后，宁德市劳动人事争议仲裁委员会依法作出仲裁裁决，判定该网络公司需向陈女士支付未签订书面劳动合同的二倍工资差额。然而，该网络公司对裁决结果存有 异议，并在法定诉讼期限内向蕉城区人民法院提起了民事诉讼。

陈女士坚称自己每日均按公司要求完成工作任务，但该网络公司却以未到岗打卡为由否认其出勤记录。双方各执一词，究竟哪一方的陈述符合事实？最终的裁决是否会出现关键性反转？本案的核心争议在于双方是否存在劳动关系， 法院 在调查中发现，虽然陈女士的工作形式灵活，工作性质需要大量外勤，但公司通过微信指派工作、设定绩效考核标准，实际上仍对她进行着管理，打卡记录和员工信息登记表也证明了这种管理从属关系。

法院经审理认为，认定劳动关系的关键在于考察双方是否具备管理与被管理关系、是否建立定期劳动报酬支付机制。本案中，陈女士与网络公司符合上述劳动关系特征，故依法确认双方存在事实劳动关系。依据《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条及《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第七条规定，判决网络公司应向陈女士支付未签订书面劳动合同的二倍工资。

问题1：判断新就业形态下构成事实劳动关系的核心标准是什么？“人身从属性、经济从属性、组织从属性”这三大特征在具体案件中应如何精准把握？

问题2：法院最终依据《劳动合同法》第82条支持了陈女士的二倍工资诉求，法院此次判决结果具有哪些司法示范意义？

问题1：从仲裁实践来看，网络主播、线上运营等新兴职业的劳动争议点，一般集中在哪些方面？认定是否构成事实劳动关系，存在哪些具体的难点？

问题2：针对新兴行业"隐形用工"现象，劳资双方分别要履行哪些法定责任或注意哪些必要事项，才能有效规避劳动争议的风险？

问题1：从制度层面看，当前法律及配套政策在适配这类新兴用工模式时，是否还存在一些亟待完善改进的空间？

问题2：如何构建既保障劳动者权益又不抑制行业创新活力的用工制度、推动新就业形态规范化发展，您都有哪些建议性的意见？

构建平衡权益与活力的用工生态，需法律细化、行业自律、监管发力与普法赋能多管齐下，让新业态用工更规范、更健康发展。本案的司法裁判不仅厘清了新就业形态劳动关系的认定标尺，更彰显了法治对新兴行业的规范与护航。唯有以法治明确边界、以制度破解痛点，方能让新业态用工既保有创新活力，又筑牢权益根基，护航新兴行业行稳致远。

来源：福建台融媒体资讯中心《现场》