南极的企鹅，工位的KPI：俞敏洪全员信遭遇共情危机

南极冰雪洁白，阳光明媚，企鹅在远处站着，仿佛在讨论着如何过冬，”俞敏洪在南极写道。而在新东方员工的手机屏幕上，这行文字正悬浮于加班日程与KPI报表之上。

“亲爱的老板，您在南极看冰山，我在出租屋看数字。”一位新东方员工在社交平台上这样回应俞敏洪的全员信。11月16日，新东方迎来成立32周年纪念日，创始人俞敏洪身处南极发布内部信，以“冰雪中的坚守”为主题回顾创业历程并展望未来。

这封本应凝聚人心的信件，却在员工中引发了一场意想不到的共情危机。全文17次提及“我”、5次提到“南极”，却鲜有涉及员工当下工作压力的表述，让正面临绩效压力和加班困扰的员工难以共鸣。

01 语境错位：当南极浪漫遭遇职场现实

俞敏洪的南极来信，从文学角度看是一篇充满情怀的佳作。他站在地球的最南端，借助南极的纯净与坚守来比喻新东方的企业精神。信中写道：“南极的企鹅在洁白的冰雪世界里抱团取暖”，以此鼓励团队团结。

然而，精心构建的修辞遭遇了残酷的现实语境。当老板在南极抒发情怀时，北京的新东方员工正忙于应对年底考核与加班。

一位教育板块员工透露，纪念日当天上完课还要连夜加班做续费方案，看到信中对南极风光的描述“只觉得讽刺”。

这种语境错位本质上是一种沟通场景的失衡。俞敏洪讲的是“意义”，员工关注的却是“解决问题”。老板谈论南极风雪、初心价值观、创业回忆，员工面对的却是绩效压力、资源紧张、加班节奏。

在员工看来，南极的冰雪洁白、明媚的阳光丝毫抵消不了北京的房租压力。

位置本身就成为了一种信息。在传播中，表达者的“位置”本身，就是信息的一部分。老板在南极看冰山发感悟，员工在工位盯KPI赶年底绩效，这两个画面并置，就足以让任何“初心”变味。

02 沟通单向性：17次“我”的隐形代价

细读俞敏洪的全员信，一个显著的特点是高频的“我”字使用。全文中，“我”字出现了17次，这无形中塑造了一种高度个人化的叙事视角。

这种以第一人称主导的沟通，尽管可能并非本意，却在员工感受中形成了一种单向倾诉而非双向对话。当员工在信中读到的更多是老板的个人感悟与南极体验，而少有对自己日常压力的认同时，共情的桥梁便难以搭建。

俞敏洪在信中感谢了员工的默默耕耘、在讲台上挥洒汗水、在办公室里挑灯夜战，但这些表达被淹没在了强烈的“我”的叙事中。

从管理沟通的角度看，有效的内部沟通应该是双向的，能够连接日常工作与战略，让员工理解他们的贡献如何重要。

而过度使用“我”的沟通，则可能适得其反。

当代职场中，特别是对于90后、00后员工，空洞的情怀已无法替代实际的支持。他们更关注的是“这跟我有什么关系”，而非宏大的企业家情怀。

当董宇辉在直播间都不再讲“阿拉斯加的鳕鱼正跃出水面”，而是专注于货品本身时，俞敏洪却仍在讲南极的企鹅，这种代际间的表达差异凸显了沟通方式的时代断层。

03 上行共情障碍：当员工无法与老板共鸣

俞敏洪案例展现了一个典型的“上行共情”失败现象。上行共情指的是下属对领导产生的共情，在健康的企业关系中，这种共情有助于建立良好的上下级关系和工作推进。

然而，多重因素阻碍了这种共情的产生。

从员工角度看，当员工对领导有认知偏差、负性情绪和不当的行为反应时，会阻碍其上行共情。在俞敏洪的案例中，员工们显然难以对一位正在南极旅游的老板产生共情，特别是当他们自己正面临繁重的工作压力时。

从领导者角度，共情壁垒可能因保护权益、观念束缚、机会稀缺而生成。这种壁垒会破坏合作关系，污染单位生态，削弱组织发展潜力。

在新东方的案例中，员工与老板现实体验的巨大落差，进一步加厚了这层共情壁垒。

当代职场环境中，一种被称为“牛马之交”的消极情绪正在蔓延。这个词常被打工族用来调侃自身工作状态，当员工自称“牛马”时，是一种通过自我矮化来消解现实职场无力感的方式。

然而，当这种自嘲被资本方或管理层无意中触碰时，就容易引发反弹。打工人可以自称“牛马”，却难以接受被称之为“牛马”，因为自嘲带有明确的边界感：话语权掌握在自己手中。

04 沟通改进之道：如何不触碰“牛马”脆弱的神经

俞敏洪的全员信风波，为企业内部沟通提供了宝贵的反思素材。要避免类似的共情危机，企业领导者在内部沟通中应考虑以下几个关键原则：

强调整语境对齐。沟通表面看是“你说了什么”，但真正起作用的是“你在哪说，对谁说，在什么状态下说”。领导者需要确保自己的沟通场景与员工的理解语境能够匹配。

在远程工作日益普及的今天，内部沟通的最佳实践要求我们“调整信息以适应受众”。对工程师有意义的内容可能不适合销售人员，对领导者有启发的内容也可能不适合普通员工。

改变位置叙事。在传播中，表达者的“位置”本身，就是信息的一部分。位置越高，表达空间越窄；你越强，大家越不允许你装弱。

领导者需要意识到自己的位置差异，避免陷入“体验普通人”的叙事陷阱，就像影视飓风Tim在相亲角视频中的翻车案例一样。

聚焦受众现实需求。有效的内部沟通应该能够连接日常工作和战略，让员工了解他们的贡献如何重要。当员工面临KPI和加班压力时，他们更需要的是对实际困难的认识和解决方案，而非遥远南极的企鹅故事。

建立双向沟通渠道。内部沟通不应该是单向的信息传递，而应该为对话和反馈创造空间。如果俞敏洪的信件不仅是分享，而是同时邀请员工分享他们的挑战和想法，可能会产生不同的效果。

尊重员工自嘲边界。打工人群体的“牛马”自嘲是群体内部的“黑暗口号”，而公共传播需兼顾多元受众情感接受度。

当企业沟通无意中触碰到这些敏感神经时，容易引发对“商业缺乏共情”的抵触。

对于仍在转型路上探索的新东方，以及所有面临类似挑战的企业而言，这次共情危机的教训或许比南极的冰雪更值得铭记：能赢得人心的从来不是巧妙的梗，而是对人的看见与尊重。