关联企业混同用工，没劳动合同还要付二倍工资吗？

本文作者：贾宝军 陈帅

《劳动合同法》第十条规定，“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。”

第八十二条规定，“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。

用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。”

依据上述法律规定，用人单位应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同，否则如超过一个月未订立书面劳动合同的，应当向劳动者支付二倍工资。未订立书面劳动合同二倍工资是实务中高频发生的劳动争议之一，对许多用人单位和劳动者来说并不陌生，但当该问题与混同用工相关联时，又会出现新的争议。

关联企业混同用工一般是指，在业务、人事、财产方面存在直接或者间接控制关系或者重大影响关系的用人单位，共同或者交替使用同一劳动者并同时对其进行用工或管理的用工现象。[1]由于混同用工中存在多个用工主体对劳动者进行用工或管理的现象，往往会造成劳动关系主体的混淆，甚至产生多重劳动关系的表象。这就衍生出新的问题，如果多个用工主体均未与劳动者签订劳动合同或只有一个用工主体与劳动者签订劳动合同，那么劳动者能否要求每个用工主体或未签订劳动合同的用工主体单独支付二倍工资呢？本文将围绕这些问题展开分析。

一、混同用工中劳动关系的认定问题

依据法律规定，用人单位应当与劳动者订立书面劳动合同。因此,在分析混同用工中二倍工资支付问题之前,需要先厘清混同用工中劳动关系认定问题。对此，部分地区已出台地方性规定对这一问题进行了明确：

从上述各地的规定来看，目前司法实践中的主流观点还是认为混同用工中仅存在一重劳动关系，劳动者在固定期间内仅与一家用人单位成立劳动关系，各地只是在劳动关系归属的认定方式上存在不同，主要分为依据劳动合同认定、依据劳动合同和实际用工管理情况综合认定、由劳动者选择三种方式。

二、混同用工中二倍工资的支付问题

（一）关联企业均未与劳动者订立书面劳动合同

在关联企业均未与劳动者订立书面劳动合同的情况下，从北、上、广、深的案例来看，目前实务中普遍会在认定劳动关系主体的前提下，对二倍工资予以支持，且关联企业对二倍工资支付承担连带责任，但劳动者并不能获得多份二倍工资的补偿。

如在【2022】京01民终5642号一案中，法院认为，“根据已查明的事实，杨某入职A公司及B公司后为两家公司经营的产品送货，属于公司的业务组成部分，微信记录显示A公司按月核算杨某的工资……A公司及B公司存在混同用工的情形，故一审法院确认杨某与A公司在2019年1月25日至2019年10月12日期间存在劳动关系、B公司就劳动关系存续期间相关给付义务承担连带责任并无不当。因A公司及B公司均未与杨某签订书面劳动合同，故A公司应支付未签订劳动合同二倍工资差额，B公司对此承担连带给付责任。”其他如【2022】京02民终14679号等案例中裁判者持类似观点。

（二）关联企业中有一方已与劳动者订立书面劳动合同

在关联企业有一方已与劳动者订立书面劳动合同的情况下，从北、上、广、深的案例来看，实务中普遍不再对劳动者要求支付二倍工资的诉求予以支持。只有极少数案例中，裁判者存在不同意见[2]。

如在【2024】京03民终1348号一案中，法院认为，“……本案中，根据查明事实可知，某1公司与某2公司均为某3公司的子公司，二者系关联公司，毕某与某2公司签订劳动合同后，毕某在某1公司处工作，某1公司向毕某发放工资及缴纳社保，结合当事人在案陈述，能够认定二公司的行为构成混同用工。因某2公司已与毕某签订期限为2022年2月15日至2025年2月14日的劳动合同，毕某作为劳动者的权益并未受损，故，一审法院未予支持毕某诉请的未签订劳动合同二倍工资差额，并无不当。”

如在【2020】沪0114民初23757号一案中，法院认为，“……被告与A公司签订有期限自2017年3月1日至2020年2月28日的劳动合同，该合同期限涵盖了被告2017年3月1日至2019年9月9日的在职期间，且被告的工资及社会保险均正常发放、正常缴纳，因此，原告、A公司及B公司虽存在关联企业混同用工情形，但并未损害被告的合法权益，原告并无不与被告签订劳动合同或逃避用工责任的恶意。原告要求不予支付被告2019年3月1日至2019年9月9日期间未签订劳动合同二倍工资差额的诉讼请求，合法有据，本院予以支持。”其他如【2023】粤01民终19224、19225号等案例中裁判者持类似观点。

笔者认为，之所以实务中采取上述裁判观点的理由主要有二：第一，劳动立法规定书面签订劳动合同的目的在于明确劳动权利义务，有效地保护劳动者合法权益，在关联企业一方（甚至与劳动关系主体不一致）已与劳动者签订书面合同的情况下，劳动者的权利义务已得到固定，其合法权益并未因双方权利义务约定不明确而受到侵害，故无必要再适用惩罚性赔偿；第二，目前我国劳动立法相关规定主要围绕一重劳动关系所展开，在混同用工的司法实践中引入双重或多重劳动关系，在立法和理论方面均缺乏有力的支撑，且会额外引发更多争议，例如要求多家关联企业均需与劳动者订立劳动合同，则劳动合同内容约定不一致时如何处理、劳动者能否重复享有多份劳动权益保障等等。但可以预见的是，随着经济的快速发展，传统的劳动用工理论势必也要随着时代进行革新，这一问题的处理方式在未来仍存在变化的可能。

建议：

1.对于用人单位来说，应注意合法合规用工，任何试图降低成本不合规用工或试图通过混淆用工主体逃避责任的做法，最终都将会受到法律的否定性评价；

2.由于劳动法领域具有强地域性的特点，建议用人单位应注意不同地区的地方性法规及裁审观点，并在此基础上进行谨慎处理。

注释：

[1] 如在(2025)京03民终1683号一案中，法院认为，“……关联企业混同用工是指在业务、人事、财产方面存在直接或者间接控制关系或者重大影响关系的用人单位，共同或者交替使用同一劳动者并同时对其进行用工或管理的用工现象。”

[2] 如在【2021】沪0117民初4942号一案中，裁判者认为，“……因原、被告存在劳动关系，无论原告与B是否存在混同用工，被告与B公司有无签订书面劳动合同都不能免除原告与被告签订书面劳动合同的义务。根据规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。现被告于2019年8月12日入职原告处工作，原告未与被告签订书面劳动合同，且被告于2020年9月8日申请先行调解符合时效中断的规定。因此，原告要求不支付被告2019年9月12日至2020年8月11日期间未签订书面劳动合同二倍工资差额的请求，本院不予支持。”

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