离职前一年都在休病假，经济补偿金怎么算？一二审不同，再审判了

01 的士司机的劳动争议

苏师傅于2007年9月17日入职某出租车公司，担任司机工作。2018年2月15日起，他开始请休病假。

在病假期间，公司按照北京市最低工资标准的80%向他支付病假工资。

2020年2月27日，公司向苏师傅发出《通知》，指出他的医疗期已于2019年2月20日到期，公司通知其返岗上班。但因他连续多日未到岗，公司依照规章制度视为自愿解除劳动合同。

苏师傅认为公司构成违法解除，申请仲裁要求支付赔偿金22万余元。仲裁委裁决公司支付赔偿金48760元。苏师傅不服，提起诉讼。

02 一审判决：按病假前工资标准

一审法院认为，公司认可仲裁裁决中关于违法解除劳动关系的认定，法院对此不持异议，公司应当支付违法解除劳动关系赔偿金。

一审法院指出，用人单位对工资支付情况负有举证责任。但本案中，苏师傅和公司均未提交工资银行流水等相关证据。

鉴于苏师傅从2018年2月15日起开始休病假，病假期间的工资收入不能反映其正常应得工资收入。法院决定以苏师傅病假之前的工资情况作为计算赔偿金的标准。

由于苏师傅是出租车司机，收入情况不易查明，一审法院根据其缴纳个税情况和当时的个税起征点，推算月收入为3833元。经计算，判决公司支付赔偿金88159元。

03 二审改判：按最低工资标准

公司不服一审判决，提起上诉。公司认可应支付赔偿金，但对计算数额不予认可，主张应按北京市最低工资标准计算。

二审法院认为，一审计算赔偿金的基数存在不当，应予纠正。

二审法院引用《劳动合同法》第四十七条和《劳动合同法实施条例》第二十七条规定，明确指出：“劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算”。

本案中，苏师傅离职前12个月均处于病休状态，病假工资低于北京市最低工资标准。按照前述规定，应当以北京市最低工资标准计算赔偿金基数。

据此，二审法院改判公司支付赔偿金48760元（2120元×11.5×2）。

04 高院裁定：维持二审判决

苏师傅不服二审判决，向北京高院申请再审。

北京高院经审查认为，二审法院核算的赔偿金数额具有法律依据。根据《劳动合同法》及其实施条例的规定，劳动者在劳动合同解除或终止前12个月的平均工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算。

本案中，苏师傅离职前12个月均处于病休状态，病假工资低于北京市最低工资标准，按照前述规定应当以北京市最低工资标准作为计算赔偿金的基数。

综上，高院裁定驳回苏师傅的再审申请。

05 法律实务总结

司法实践中，对于劳动者离职前12个月包含病假等非正常工作期间的情形，如何计算经济补偿金基数存在两种不同观点。

第一种观点认为，应当按照劳动者正常工作状态下十二个月的平均工资计算。浙江高院的相关解答中就持这种看法，认为经济补偿基数不应包括医疗期等非正常工作期间。

第二种观点则认为，应严格按照法律规定，按照劳动合同解除前12个月的实际平均工资计算。《劳动合同法实施条例》第二十七条明确规定经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括各种货币性收入。

从这个案例可以看出，当前司法实践更倾向于按照法律规定直接计算解除前12个月的平均工资，即使该期间包含病假等非正常工作期间。

如果平均工资低于当地最低工资标准，则按照最低工资标准计算。这一裁判观点也在最高人民法院的相关案例中得到确认。

对劳动者而言，了解病假期间工资待遇和经济补偿金计算标准非常重要。病假工资不低于当地最低工资标准的80%。

对用人单位而言，规范用工管理、完善工资结构至关重要。在解除或终止劳动合同时，应依法计算经济补偿金，避免因计算错误引发劳动争议。

（本文案例来源：（2021）京民申7816号，当事人系化名；其他案例参考：(2023)最高法民申2918号）