“吃定”下属：钱是下策，哄是中策，上策共12字让员工拼命干

“吃定” 一个下属：钱是下策，哄是中策，上策就是这12字，让他主动跟着你干

“给的钱少，没人愿意干”“天天哄着还闹情绪，太难管了”—— 不少管理者把 “留不住人、带不动队” 归咎于 “钱给不到位”“不会说好话”。可现实是：有人拿了高薪照样摸鱼，有人被哄得舒服了反而更矫情。

其实，真正 “吃定” 一个下属，让他心甘情愿跟着你干，根本不用靠 “钱砸”“嘴哄”。老祖宗早就说透了管理的精髓：见其所需，强其所信，晾其所急，纵其所长。这 12 个字，藏着让下属主动发力的 “上策”，比钱和哄管用 10 倍。

一、别再迷信 “钱和哄”：它们只能管一时，管不了一世

为什么说 “钱是下策，哄是中策”？因为这两种方式都没触达管理的核心 ——激发下属的 “内驱力”。

靠钱激励，就像给汽车 “加油”，油烧完了就没动力了；而且总会有别的公司开更高的价，你永远填不满 “欲望的坑”。朋友是互联网公司的部门经理，为了留技术骨干，一年涨了两次薪，可最后对方还是跳槽了，理由是 “觉得工作没挑战，赚再多也没意思”。

靠哄来维稳，更像是 “饮鸩止渴”。对 “刺头” 不敢批评，对 “玻璃心” 处处迁就，看似团队一团和气，实则人人 “摸鱼混日子”。某国企的主管总说 “大家开心就好”，下属迟到不罚、任务完不成不催，最后团队业绩垫底，他自己也被撤职了。

真正的管理高手都明白：下属跟着你干，要么图 “成长”，要么图 “价值”，要么图 “认可”—— 这些都不是钱和哄能满足的。而 “见其所需，强其所信，晾其所急，纵其所长” 这四步，恰恰击中了这些核心需求。

二、上策四步走：从 “被动管” 到 “主动跟”，让下属打心底服你

第一步：见其所需 —— 懂他想要什么，比懂业务更重要

管理的前提是 “懂人”。每个下属的性格、需求都不同，用一套方法管所有人，只会适得其反。你要做的，是 “精准匹配” 他的需求，让他觉得 “你懂我”。

• 对 “刺头型” 下属：给 “挑战”，激发他的胜负欲

这类人能力强但不服管，总觉得任务太简单。你别打压他，反而要给高难度任务。比如给自称 “搞不定用户留存” 的运营，定下 “3 个月把留存率从 20% 提到 30%” 的目标，同时放权让他调资源、定方案。他为了证明自己，会拼尽全力去完成。

• 对 “老黄牛型” 下属：给 “路径”，让他看到成长希望

这类人踏实肯干但不擅长表现，最怕 “干多干少一个样”。你要明确告诉他 “努力就有回报”：比如 “连续 3 个季度达标，就能竞聘主管”，再定期和他复盘工作，指出提升方向。他知道路在眼前，自然会稳扎稳打跟着你干。

• 对 “玻璃心型” 下属：给 “尊重”，用温和方式提要求

这类人敏感脆弱，批评重了就容易 emo。你可以用 “三明治沟通法”：先肯定（“这次方案的创意很新颖”），再提建议（“如果数据支撑再充分点就更好了”），最后鼓励（“我相信你下次能做得更完美”）。保护好他的自尊，他才会愿意接受你的指导。

关键提醒：判断下属的需求，别光看他说什么，要看他 “做什么”—— 看他提问的深度（是问 “怎么干” 还是问 “为什么这么干”）、扛事的频率（是躲着问题还是主动解决）、复盘的态度（是找借口还是找方法），比看年终总结靠谱多了。

第二步：强其所信 —— 用 “原则” 立威，比 “脾气” 管用

下属愿意跟着你，不仅因为你懂他，更因为他 “信你”—— 相信你公平、有能力、靠得住。而 “信” 的建立，靠的是 “原则”，不是 “脾气”。

• 规则透明，一视同仁

别搞 “双重标准”：规定 “迟到一次扣 100，三次取消评优”，就别因为 “他是老员工”“她家里有事” 就网开一面。规则面前人人平等，下属才会觉得你公正，愿意遵守规则。

• 敢给 “不可能任务”，更要给支持

给下属压担子，不是 “甩锅”，而是 “赋能”。比如让刚入职 1 年的小王主导新功能开发，你要做的是：每周和他复盘进度，帮他协调技术资源，在他卡壳时给思路，而不是只催 “什么时候完成”。当他靠你的支持完成挑战，会彻底信服你的能力。

• 对症施策，不搞 “一刀切”

下属消极怠工，别上来就批评，先找原因：是任务太难？还是没动力？如果是没动力，就设 “阶段奖励”（完成小目标奖 1 天带薪假）；如果是想离职，先问 “是不是发展受限”，能给晋升就明确标准，不能就好聚好散。对症解决问题，下属才会觉得你 “靠谱”。

第三步：晾其所急 —— 保持 “边界感”，别当 “老好人”

很多管理者总怕 “得罪人”，下属一催就妥协，一求情就松口，最后反而被下属牵着鼻子走。其实，适当 “晾一晾” 他的急功近利，才能立住你的权威。

• 不巴结，靠专业服众

别总想着 “和下属搞好关系”，天天请喝奶茶、聊八卦。你要做的是 “把事做好”：帮团队争取资源，给下属指对方向，在关键时刻能解决问题。专业能力过硬，不用巴结，下属自然会尊重你。

• 保持 “一碗汤的距离”

上班时是 “领导和下属”，明确分工、严格要求；下班后可以是 “朋友”，但别过度介入私生活。别天天约着喝酒撸串，也别把家里的烦心事都告诉下属 —— 距离太近，权威就没了。

• 该甩脸就甩脸，别当 “老好人”

下属触碰原则（比如谎报数据、推诿责任），一定要当面指出；团队出了问题（比如项目延期），要公开复盘批评，别 “各打五十大板”。让所有人明白：结果比关系重要，尊重比亲近重要。偶尔 “甩脸”，反而能让下属看清底线，不敢随便越界。

第四步：纵其所长 ——“小事松，大事紧”，让他尽情发挥

“纵” 不是 “放纵不管”，而是 “放大他的优点，包容他的小错”，让他在你的框架里尽情施展才华。

• 小事不较真，给 “容错空间”

下属偶尔迟到几分钟、报表里有错别字，私下提醒一句就行，别上纲上线批评半天。小错不纠结，才能让下属放下 “怕犯错” 的包袱，更敢做事。

• 专业上放手，给 “决策权”

下属在他擅长的领域（比如设计师懂审美、销售懂客户），别指手画脚。可以说 “这个方案你更懂用户，你来定，出了问题我担着”。给他决策权，他会觉得 “被信任”，反而会更谨慎、更用心。

• 鼓励创新，允许 “试错”

下属想尝试新方法（比如用短视频做推广），别一上来就否定。可以说 “你先做个小测试，预算我给你批，失败了我们一起复盘”。即使失败了，也要先肯定他的勇气：“敢尝试就值得鼓励，下次注意控制风险”。包容试错，才能激发下属的创造力。

三、最高级的管理：不是 “管住人”，而是 “成就人”

看到这里你会发现，“吃定” 下属的本质，不是 “控制他”，而是 “成就他”—— 懂他的需求，帮他成长，让他在你的团队里既能赚到钱，又能实现价值。

当下属觉得 “跟着你干，有奔头、有尊严、有价值”，不用你催、不用你哄，他自然会主动发力。这才是管理的最高境界：你不用费尽心机 “管” 他，他却愿意死心塌地 “跟着你”。

如果你也在为 “管不好下属” 发愁 —— 不知道怎么判断下属需求、怎么立威、怎么激发动力，不妨关注我，后续我会分享更多 “识人、管人、用人” 的实战技巧，包括不同性格下属的沟通话术、团队激励方案设计等。