中国海洋大学明确：不搞“非升即走”，不实行竞争性淘汰！

饱受争议的“非升即走”，要改了？

近日，中国海洋大学发布《中国海大诚邀您申报国家优青（海外）项目（新增批次）》一文，在“学校支持政策”部分提到：稳定的职业保障。聘任为学校高层次人才工程教授，纳入学校事业编制，聘为博士生导师，设有薪酬增长机制，享受良好的学术环境，无“非升即走”，不实行竞争性淘汰。

多所高校近期发布的招聘公告也明确不搞“非升即走”。

不搞“非升即走”，成了招聘优势？

在普遍竞岗的背景下和严格的考核制度下，“996”“007”——这些曾距离大学校园非常遥远的词汇，盘旋在无数“青椒”头上。马不停蹄发论文、申项目，在考核压力下不断内卷.....“疲于奔命”的背后，是青年教师幸福感降低、竞相追逐短期成效乃至无人敢坐“冷板凳”等诸多问题。“青椒”已然成为了“青焦”。

处于“非升即走”争议漩涡的高校，也开始重新审视这一制度。其中，有部分高校宣布：不采用“非升即走”或类似招录模式，不实行竞争性淘汰。

不过，这些高校对“非升即走”说不，是否就意味着这一制度即将逐步取消？

在《中国科学报》2022年的一则报道中，长期关注高校教师问题的北京理工大学人文学院副研究员刘进接受采访时提到，学校对于“非升即走”制度的“书面拒绝”，并不意味着这项制度已经迎来所谓“拐点”。

高校人才招聘时不采用“非升即走”的策略，主要原因可归纳为以下两点：一是部分高校的内部机制尚未理顺，二是针对一些教师对于国内“非升即走”的不满情绪，有些高校希望能在学术劳动力市场上“反其道而行之”，形成自己的“竞争优势”。

变味的“非升即走”

上世纪90年代起，我国高校开始探索引入“非升即走”。作为一种竞争性的筛选制度，该政策在提升高校学术产出、激活教师科研主动性、优化师资结构方面发挥了积极作用。

有学术论文以148所大学为样本研究发现，实行“非升即走”的高校，科研产出提高了103.02%。而且高校在选择青年教师时，拥有了更多可参考、可比较的对象。目前，我国的“双一流”高校几乎已全部采用“非升即走”制度。

然而，随着博士招生规模的扩大，以及高等教育专任教师人数的增长，高校入职门槛和考核标准不断拉高。学术道路上处处潜伏着被淘汰的风险，当“走”成了重点，“青椒”们为了通过考核，越来越“卷”。

“非升即走”要求教师在培育期内发表一定数量的论文。某985大学老师透露，必须完成4篇“SCI/SSCI 2区及以上或核心期刊”论文和1个国家级基金项目的“最低标准”，才可能评上副教授并留任。

除了发论文，拿到相应级别的项目课题，是“晋升”的关键也是最难的一项。据数据显示，青年科学基金项目这一直接影响着”青椒“未来其他申请及职称评定的项目上，2019年到2023年，该项目申请量增长率达33.8%，然而项目资助率却在17%左右徘徊。一些更难的人才类项目，如优青和杰青申请量也持续增加。

另一方面，科研与教学也在逐渐失去平衡。科研产出作为最核心的考核指标，分走了青年教师们的大多数精力，在教学投入方面“心有余而力不足”。

此外，之前“非升即走”主要针对刚入校的青年教师，例如助理教授或讲师，一般升为副教授或教授后，就可享受长期聘用待遇。但如今，“非升即走”范围扩大至副教授，不少教师直言“副教授也不能躺平了”。

长聘制不是“少数人的游戏”

重新审视并对这一制度“动刀”，复旦大学做了先行者。今年年初，复旦大学校长金力表示，学校将对“准聘—长聘”制度进行一场“大手术”式的彻底改革，包括不限定留下的人数，改为“先留后升”的制度，准聘和长聘之间间隔6年，存量教师也将做长聘认定，且只有一次纳入长聘制的机会。

早在2022年的“对话大脑”院士论坛上，金力就曾透露，复旦将推出“非升即走”的替代计划，不升也能留，只要青年科学家在行业内做得足够好，就可以留下来。

在2025年春季工作会议上校长金力表示，长聘制不是“少数人的游戏”，而将影响每一名教师的职业生涯，是老师们在复旦职业发展的主渠道。长聘体系的核心不是“非升即走”，为了选拔最具内驱动力和发展潜力的优秀人才，复旦大学跳出“非升即走”，对有多少人能留下来是不限定的，只要优秀就能留。而且原来是晋升职称以后才能留，现在是先留下来才可以升，把“升”和“留”的先后次序换了一下。

金力校长还指出，新的制度设计将包含三个部分：一是按教研、研究和教学三个系列，实施教师分类管理；二是按助理教授、准聘副教授、长聘副教授、长聘教授、特聘教授、首席教授，构建准聘-长聘教职体系；三是以年薪制为核心，推进薪酬体系改革。

留下来后，如何更好地培养青年人才也是复旦关注的焦点。长聘制将结合“四卓”计划、Mentor制等，全周期、全方位、个性化引导支持人才发展，落实资源跟着人才走，让人才引得进、长得快、干得好。

为了全力规避长聘后的“躺平”问题，复旦大学完善奖励性绩效体系、空间分配模式，持续激发教师创新创造活力，

此外，对于人事制度改革前的教师，复旦大学也将做长聘认定，但只有一次机会纳入长聘制。作为一种过渡的做法，如果教师没有通过认定，之后学校在生源等方面的资源配置，就不再向他们倾斜了，之前的改革没有动这部分存量教师。

“非升即走”，何去何从？

著名学者饶毅曾在谈到“非升即走”预聘制时表示，预聘制是中国高等学校二十年来最重要的人事改革，是中国高校质量提高、学术进步必不可少的一步。是否用预聘制不是问题，各个学校何时用预聘制，怎么用好预聘制，都是需要认真探讨的问题。

2023年两会，民盟中央拟向全国政协提交《关于进一步加强我国高校教师队伍建设的提案》。其中建议，在评价和管理上给予教师自主空间，将“非升即走”缓慢过渡成“非升即转”的人性化转岗机制。

而今年两会期间，全国政协委员、中国民办教育协会副会长李孝轩也提出，目前高校“非升即走”制度存在“评价标准单一失衡”问题。对此，他建议，改革高校人才评价体系，根据学科、岗位特性，建立多元、分类评价体系。

教育部部长怀进鹏曾表示，要对高校青年科技人才允许试错、宽容失败。“非升即走”作为博士毕业生走入高校的第一步，既是考核标准，又是培养手段。青年教师正处在创造力旺盛的快速成长阶段，在这条探索之路上，如何能够设置更为多元、丰富、公平、合理的考核机制，让考核成为激励他们不断进步的原动力，而不是悬在头顶的利剑，让更多优秀的青年教师脱颖而出，才尽其用，仍有待探索。

• 信息来源：软科综合自中国海洋大学等。

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