周威　胡咏梅｜高校教师聘用制度：概念辨析、演进逻辑与价值复归

摘　要：推进高校教师聘用制度改革既是我国高等教育内涵式发展的重要制度要求，也是现代大学制度建设的价值应然。从高校教师的学术职业属性出发，对高校教师聘用制度进行概念辨析，强调了终身教职在高校教师聘用制度中的核心作用。我国高校教师聘用制度历经了酝酿、破题、推进与发展四个阶段，基于新制度主义理论、学术生命周期理论、激励理论以及利益相关者理论，解释了各时期教师聘用制度衍生与推行的内在逻辑，同时也揭示了该制度在我国存在着价值异化的趋向。推动我国高校教师聘用制度的价值复归，应当坚守“甄别-激励-保障”三重价值目标；完善岗位设置、人才准入、学术评价、薪酬激励以及退出与争议处理五大系统；制定聘任周期、学术阶梯与选聘边界三种制度规范；疏通民主与法治两条治理路径。

关键词：高校教师；教师聘用制度；非升即走；价值复归

　　一、引言

　　教育、科技、人才一体化发展是经济社会高质量发展的内在逻辑与必然要求，高等教育作为三者的交汇点影响重大，而卓越的教师队伍是高等教育人才培养与科技创新的核心依托与关键路径。随着高等教育内涵式发展推进，长期困扰高校发展的机制性障碍，尤其是用人机制的瓶颈性因素进一步凸显。构建一个兼顾个体职业发展与组织发展目标、个体与组织风险共担的学术聘用制度，是确保高校师资队伍结构优化与高素质创新型教师队伍建设的重要制度安排，也是建设现代大学制度的必然要求。2018年1月，中共中央、国务院颁布《关于全面深化新时代教师队伍建设改革的意见》，提出“推行高等学校教师职务聘任制改革，准聘与长聘相结合，做到能上能下、能进能出”等意见，奠定了我国高校教师聘用制度的发展基调。同年，我国已有112所大学实行了以“非升即走”为核心的“准聘-长聘”制度，一系列制度变革取得了明显成效，传统的教师职称概念、身份内涵和职务终身制观念与意识日趋淡化。

　　然而，“非升即走”这一旨在通过竞争机制激发高校教师科研和教学潜能的聘用制度在本土化的过程中出现了诸多变异和困境。改革后不仅高校教师的学术阶梯愈加复杂，出现了名目繁多的聘用方式，且对青年教师的聘期考核侧重于短期学术成果，忽视了高校新入职教师在教学和人才培养中的责任，使得旨在支持青年教师职业发展与学术自由的聘用制度异化为纯粹的筛选与流转机制。高校与教师之间由此产生的法律纠纷日渐增多，不仅产生了因聘期考核而发生的伤人事件，因“非升即走”带来的教师工作压力过大甚至是青年教师死亡事件也频频进入公众视野，屡次引起官媒报刊对于高校教师聘任与评价制度的关注与讨论。现有研究多从法律视角对高校教师聘用制度的定义进行辨析，较少关注高校组织系统与教师学术职业的特性。因而对我国现行的高校教师聘用制度概念进行辨析，梳理高校教师聘用制度的演进逻辑，并从相关理论分析入手，探究高校教师聘用制度的价值应然与实践进路，是在教育科技人才一体推进的背景下，把握高校教师聘用制度改革机遇，推动高等教育高质量发展、科技创新和一流人才培养的必要之举。

　　二、高校教师聘用制度的概念辨析

　　高校教师聘用制度作为高校人事管理的重要制度安排，既有其他人事管理制度的共性，亦因高等教育特点而具备一定的特殊性。本部分主要针对高校教师职业属性的基本特征进行论述，并在此基础上对高校教师聘用制度的内涵与主要组成部分进行探究与辨析。

　　（一）高校教师聘用制度的双重逻辑

　　高校教师作为栖身于学术组织中的专业人员，具有鲜明的双重职业属性：一方面，教师作为知识型劳动者，通过开展教学与科研活动实现专业报酬与社会价值，具有明显的市场交换特征；另一方面，教师作为学术共同体成员，以追求知识真理和自我实现为内在驱动，具有高度的自主性与创造性。这种外在的专业报酬属性与内在的学术使命属性，共同构成了高校教师职业的本质特征。在组织结构上，高校作为高度专业化的社会组织，兼具科层性与松散性。其内部的系所建制多以学科分工为基础，权力运作依赖于学术规范而非行政等级，整体呈现出“坡度平坦、联系松散”的组织特征。组织社会学将此类结构称为“松散耦合系统”或“有组织的无序状态”，其管理逻辑有别于企业型组织对员工行为的高强度控制。这一组织特性决定了高校管理更多依赖教师的自主性和责任感，制度设计应注重激发个体的内驱力而非外部强制。

　　在此背景下，高校教师聘用在制度属性上体现出市场机制与制度保障的双重逻辑。一方面，教师聘任制度是指高校与教师之间通过合同聘用的形式，明确双方的权利和义务，形成任职契约关系的人事任用制度。其作为一种基于契约的人事制度安排，建立在开放流动的学术劳动力市场基础上，体现了典型的市场交换特征。高校作为用人单位，在招聘、考核与资源配置过程中以绩效为导向，通过合同明确教师职责、考核指标与发展路径，实现人力资源的合理配置；另一方面，高校教师聘用制度又以保障学术自由与组织稳定发展为目标，强调教师与高校之间的专业共同体关系，终身教职制度正是这一目标的集中体现。终身聘用不仅是教师专业发展与职业尊严的制度承诺，也是在松散组织结构下强化组织凝聚力与教师归属感的重要机制。

　　因此，高校教师聘用制度并非简单的市场机制衍生品，而是在市场逻辑与组织逻辑之间寻求动态平衡的制度创新。通过前期以“职前市场”筛选人才，后期以“职后保障”稳定发展路径，实现效率与公平、激励与保障的制度协同。这种双轨结构不仅能够回应教师职业属性的双重需求，也契合高校作为学术型组织的治理特性。

　　（二）我国高校教师聘用制度的主要构成

　　我国高校教师聘用制度发轫于20世纪80年代，其目的是改革计划经济时期行政力量主导下形成“终身性”教师聘用制度，破除人才“能进不能出、能上不能下”的尴尬境遇。即通过聘用合同实现固定用人到流动用人、身份管理向岗位管理的转变，做到人员能进能出、岗位能升能降、待遇能高能低，基于制度创新与政策调控达成教师资源的优化配置与教师能动性的激发，最终建立兼具市场机制与学术公益性的高校用人形式。

　　具体来看，如图1所示，高校教师聘用制度的横向构成主要包括岗位设置、招聘与准入、发展与评价、工资以及争议处理等子系统，分别表示教师聘用过程中不同阶段的具体操作方式。从其纵向发展进程来看，近30年来，我国高校专任教师聘用制度改革则主要包含三个轨迹：职务聘用制的试点，岗位聘用制的发动和合同聘用制的实施与自主探索。这三个阶段均为教师聘用制度在不同时期的具体表现，学界往往会对其概念进行区分：职务聘用制表示对专业技术职务实行聘用，开始提出聘用并非终身，而是有一定的任期；岗位聘用制则是岗位的设置与管理制度，旨在全面推行聘用制，健全考核制度，扩大高校分配自主权。而合同聘用制则是在《民法典》合同编等法律规范下，高校以劳动合同为基础的自主探索阶段，此阶段岗位设置更为多样，出现了长聘制、年薪制、任期制等等多种人事聘用路径。

　　（三）我国高校教师聘用制度的概念异化

　　理想状态下，高校教师聘用制度应实现教师个体专业发展与高校组织运行之间的良性互动，通过制度安排兼顾市场机制的效率与组织规范的稳定性，体现出激励与保障的动态平衡。然而，在制度本土化进程中，这一逻辑在我国高校中逐渐发生偏移，呈现出明显的异化趋势。

　　教师职业发展的路径往往被形象地比喻为“学术阶梯”，从激励结构来看，学术阶梯可分为“惩罚性阶梯”与“激励性阶梯”。惩罚性阶梯意味着教师必须不断向上攀登，否则将因“非升即走”机制而被迫退出岗位；激励性阶梯则强调通过制度化激励促进教师自我发展。理论上，这两种机制可根据组织目标与教师个体特征灵活结合，以实现人岗匹配和学术活力的平衡。然而，我国高校在引入“预聘-长聘制”的实践中，逐渐演化出名目繁多的教师聘任体系，包括预聘、准聘、长聘、特聘、校聘、高聘等，制度设计日益复杂，路径选择却趋于单一。这些制度表面上提供了多样化选择，实则大多以“非升即走”为核心逻辑，背后所强调的是通过制度压力促进科研产出，进而形成重科研轻教学、唯量化指标论英雄的导向。青年教师在学术初期即面临巨大的职称晋升与成果产出压力，学术研究的目的也由“追求真理、服务社会”异化为“达标升职”，导致教师趋向选择周期短、风险低的课题，回避原创性强但挑战性大的研究，同时弱化对教学和学术共同体服务的投入。

　　值得注意的是，这种异化并非源于“预聘-长聘制”的本身，该制度设计初衷是保障教师学术自由与职业安全，是20世纪初期劳资博弈的产物。其核心理念是通过设定明确的达标标准，保障教师在一定时间内公平晋升为终身教职。但在我国制度实践中，其实施逻辑发生了根本转变：筛选机制由“基于标准的达标赛”异化为“设定名额的锦标赛”，评价标准远高于设岗条件，强调相对竞争而非绝对胜任，实质上强化了“外部控制”逻辑，削弱了对教师内在学术动机的激发。在岗位绩效制度、工资等级制度、退出争议处理机制等基础性配套制度尚不健全的背景下，过快推进教师聘用制度改革，并不断叠加新的聘任类型与晋升路径，实则反映出制度运行逻辑的混乱与目的的异化。原本意在激发学术活力、优化人力资源配置的改革逻辑，逐步转化为通过制度施压促使“淘汰”而非“培育”的手段，背离了高校作为学术组织所应具有的宽容性与发展性导向。

　　三、我国高校教师聘用制度改革的理论逻辑

　　随着20世纪中期以来高等教育大众化进程的推进与加速，高等教育逐渐由“生产者”领导的精英型稳定系统转向“消费者”需求驱动的大众型不稳定系统。高等教育大众化带来的资源短缺直接推动了高校人事制度变革，师资管理模式由终身制转为聘任制成为世界各国的共同取向。如美国逐步构建以终身教职为核心的轨道型教师管理体系，日本则在法人化改革进程中推动绩效挂钩、岗位流动的教师聘任制度。为探究我国高校教师聘用制度变革的基本情况与其内在逻辑，下文将对我国高校教师聘用制度演进的现实样态及其理论逻辑进行考察。

　　（一）我国高校教师聘用制度的现实演进

　　面对大学跻身全球排行等级体系竞争的加剧与社会问责机制的强化，为激发高校学术创新活力，我国自20世纪80年代拉开了高校人事制度改革的帷幕。改革的基本方向是：使用以契约为基础的流动竞争型专任教师聘用制度，逐步替代以身份保障为特征的稳定终身型人事制度。图2展示了我国高校教师聘用制度改革的大致演进路径。从制度变迁的角度来看，每一阶段既体现了外部政策环境与内部技术环境的共同驱动，也反映出利益相关者之间在制度设计中的不断博弈与重构。

　　第一阶段可被视为制度酝酿期，改革的重点是推进高校自主管理，完善高校内部相关章程，打破“铁饭碗”，逐步施行聘任制并落实高校人事分配自主权。这一时期，初步明确了合同聘用的用人方式，对传统的身份任用、终身制观念形成了一定冲击，但由于实践经验匮乏，“宣誓性”意义大过“规制性”功能。第二阶段改革正式迈入制度试验阶段。此时期改革由“身份管理”向“岗位管理”转变，教育部及人事主管部门发挥主导作用，推动高校试点岗位设置、分类聘任与合同管理，体现了典型的“技术环境驱动”模式。第三阶段则为制度的重构与推进阶段，随着国内外竞争压力的提升，高校自身成为制度变革的重要推动者，纷纷构建“预聘-长聘”制度、“教学科研双轨制”等新型聘任路径，改革呈现出较强的组织内生性。制度在此阶段趋于轨道化和差序化，高校通过引入国际通行的岗位制度与分类评价机制，提高教师管理弹性与绩效激励水平。第四阶段则旨在推进规则保障下的机制联动，岗位聘用与人事聘用在政策上实现并轨，聘用制改革的视角随之开阔，岗位聘用制度也在实践中不断创新。

　　（二）高校教师聘用制度改革的演进逻辑

　　我国高校教师聘用制度在不同阶段的持续变革与推进，是基于高校教师人事管理变革规律与我国高等教育发展现实需求的应然选择。从制度运行机制、教师发展规律、激励结构设置以及利益协同机制等多维视角来看，当前改革具有明确的理论导向和价值指向。

　　1. 制度变迁的效率逻辑。制度是社会长期发展过程中形成的、旨在降低风险、增加信任的行为规则，同时也是组织成员在共同认知基础上建立的稳定运行模式，制度变迁则是伴随经济社会发展而进行的规则调整。高校教师聘用制度改革，正是经济社会变迁与教育需求增长共同推动下的规则变更，其目标在于以更高效、更明确的制度安排取代原有的编制终身制，实现人事管理的柔性化与精细化，从而提升高校整体办学绩效。近年来，为更好地选拔和聘用优秀教师，激发教师队伍活力，我国借鉴美国高校教师管理制度和教师聘任机制的经验，开展教师聘用制度改革。改革进程从破除终身制入手，是对计划体制下“身份任用”惯性的主动修正；向岗位管理转型，则是在高等教育快速扩张背景下提升人力资源配置效率的必然选择。

　　2. 教师发展周期的理性契合。学术生命周期理论认为，高校教师的职业发展具有明显的阶段性特征，不同阶段的学术创造能力与学术价值呈动态变化。（见图3）在制度改革设计中，理想状态应使聘用制度与教师个体成长轨迹相契合：在成长期提供职业安全感与成长支持，帮助青年教师度过科研磨合期；在创造期强化成果导向与协同激励，激发科研产出与组织认同；在衰退期则需注重经验传承机制与柔性退出安排，实现学术资源的合理再配置。因此，教师聘用制度的演进不仅是制度效率的提升路径，也是对教师职业发展规律的主动适配过程。当前“预聘-长聘制”的逐步试点，正是制度对教师生命周期结构性回应的具体体现，试图通过岗位制度的差序结构调动不同阶段教师的学术潜能，构建动态激励与包容支持相结合的人才管理机制。

　　3. 激励机制的正向设计。理论研究表明，内外诸多因素引发的个体需要能够转化为行为动机，进而促使个体采取积极行动满足需要，且需要产生的激励力依赖于个体对该目标的期望程度与达成目标后获取的效价（激励力=期望概率×目标效价），二者乘积愈高，产生的激励力愈大。高校教师作为学术职业群体，既追求稳定教职与职业认同，也重视学术自由与长期发展。因此，聘用制度的激励机制设计，应以激发教师内在驱动为核心导向，在制度结构中构建合理的晋升路径与成果回报机制，通过明确、可预期的评价标准引导教师行为，推动制度安排与个体期望的共振。尤其对于青年教师而言，若制度设计能够提供清晰的成长路径与资源支持，将显著增强其对组织的依附感与学术投入动机，从而实现个体绩效与组织绩效的同步提升。可见，聘用制度改革在本质上是一种通过结构性激励设计实现激发潜力、释放活力的制度工程。

　　4. 治理协商的多元理性。利益相关者理论认为，组织制度的形成过程是多方主体在权力结构与利益诉求交织下的协商产物。高校教师聘用制度不仅关乎行政管理效率和教师职业发展，也涉及学生权益、政府政策导向与社会舆论期待，其制度演进需在多方博弈中不断平衡利益与价值冲突。罗索夫斯基（Rsosvsky）等的研究表明，现代大学内部已形成包括管理者、教师、学生、政策制定者等在内的多重利益相关者体系，各群体与治理目标关联程度不同，但均对制度变迁产生实质性影响，高校治理的目标应当是实现各群体的利益最大化与群体之间的冲突最小化。在聘用制度改革中，必须引导各类群体参与制度构建与执行反馈：高校行政系统关注治理效率与组织目标达成，教师期望公正评价与稳定发展，政府期待资源配置合理性与教育质量提升，学生则关注教师教学质量与可及性。只有通过制度设计吸纳各方诉求、增强信息透明度与反馈机制，才能实现制度合法性、可行性与执行力的统一。

　　综上所述，我国高校教师聘用制度的改革并非单线推进的制度替代，而是在多重理论逻辑与实践张力下的系统性制度演化。其根本在于回应制度效率、教师发展规律、激励机制与治理结构的综合需求，展现了从政策推动、组织内化到文化认同的多维演进轨迹，是一场真正意义上的高等教育制度现代化进程。

　　（三）我国高校教师聘用制度的逻辑偏离

　　上述理论分析结果表明，高校教师聘用制度改革本应以“选优、激励、保障”为目标，推动高校治理体系现代化。然而在我国的制度实践中出现了一定的逻辑偏离趋势，制度运行逐渐背离其应有的价值目标。以下将从理论视角探讨改革发生异化的逻辑偏离。

　　1. 效率逻辑的工具化扩张。制度经济学强调制度应以提高组织效率为基本目标。我国高校教师聘用制度改革以“破除终身制、提升人事效率”为初始动力，试图通过市场化机制激活人力资源。然而在实践中，该逻辑被片面强化，出现了“唯绩效化”倾向，聘用制度异化为教师“产出锦标赛”的激励结构。一些高校甚至在岗位编制之外“超量招聘”，以便在考核周期结束后“优胜劣汰”，变相将教师纳入短期使用逻辑。这种将制度效率片面理解为“竞争淘汰”机制的做法，背离了制度理性设计中的“激励-发展-保障”三位一体目标，最终造成组织短期主义与教师焦虑感蔓延。

　　2. 契约公平的结构性失衡。根据契约治理理论，有效的聘用制度应建立在双方权责对等、程序公开透明的基础之上。然而在我国高校治理结构中，高校具有高度的组织权力与制度制定优势，教师则作为“制度消费者”处于弱势地位。加之我国高等教育人才市场处于供过于求的“买方市场”格局，教师的议价能力有限，聘用制度在实质上更多体现为高校的单边控制工具，教师与高校之间存在事实上的不对等关系，而非平等协商下的职业契约。这种不对等结构不仅削弱了教师对制度的信任感，也违背了制度公平性原则，是价值异化的重要表现。

　　3. 人本主义的边缘化趋势。高校作为知识生产与传承的重要场域，教师不仅是制度的执行者，更是学术共同体的核心。然而在制度实践中，聘用制度逐渐向“结果主义”倾斜，弱化了对教师成长期支持、协作氛围营造与学术探索空间的保障，造成青年教师过度加班、心理压力剧增、职场焦虑普遍。制度“以人为本”的初衷在绩效指标压力下遭到压缩，异化为“以成果为本”的绩效惩罚机制，难以激发教师内生动机。

　　总的来看，高校教师聘用制度改革的价值异化根源在于：原本用于提升制度效能的工具性价值逻辑，侵蚀了制度应有的教育伦理与发展理性。在结构性权力失衡与绩效逻辑泛化的双重背景下，聘用制度逐渐远离其“甄别、激励、保障”的三重功能，强化了组织意志对个体学术生命的压迫。为了实现制度效能与教育价值的协同统一，未来改革应重构制度价值体系：重新厘清效率与公平、激励与保障、组织目标与个体成长之间的关系，重申学术自由与以人为本的制度使命，推动高校教师聘用制度从“工具理性”走向“价值理性”的现代治理转型。

　　四、我国高校教师聘用制度的价值复归

　　近年来，随着“双一流”建设与高校人事制度改革的纵深推进，以“非升即走”为代表的高校教师聘用制度迅速扩张，在高校治理结构中扮演越来越核心的角色。然而，在制度设计与实施过程中，教师作为核心利益相关者的制度发言权长期缺位，制度逻辑逐步异化为以控制和筛选为核心的组织工具，导致高校人力资源系统呈现出结构性紧张与制度性摩擦。因此，实现教师聘用制度的价值复归，关键在于完成从“工具理性”向“规范治理”与“发展伦理”的转型。这一转型，应从价值目标、制度体系、执行规范和监督机制四个维度展开系统重构。

　　（一）厘清价值导向，重申教师聘用制度的本质目标

　　推动我国高校教师聘用制度走向正轨，首要任务是明确其制度本质与价值内核，并在实践中落实相应的制度目标。高校教师不仅是知识劳动者，更是学术共同体的主体成员，其聘任关系不仅体现为一般劳动契约，更承载着高校治理中知识生产、学术自治与人才培养的制度功能。因此，教师聘用制度必须回归其作为学术制度的本真逻辑，明确服务于以下三重价值目标。

　　第一，通过“甄别机制”筛选具备学术潜力的人才。高校教师从事的是一种高度探究性、自主性与学科性的职业，其核心是学术自由。在此背景下，教师聘任关系应以学术共同体成员资格的确认为核心，而非单纯的绩效考核。在制度设计上，必须基于对高校教师职业特性的充分理解，合理设定选拔标准与甄别路径，体现选贤任能、尊重学术的制度理性。

　　第二，通过“激励机制”调动教师的积极性与创造力。高校的发展依赖于教师的学术投入与创新能力，这要求制度在激励上体现科学与适度的导向。学术目标与效率目标虽同样重要，但二者的逻辑优先性应明确区分。学术目标是高校发展的生命线，而效率应为学术发展服务。若过度强调短期绩效、频繁淘汰，虽可能提升一时的行政效率，却可能破坏教师的学术积累周期与研究生态，从而偏离高质量发展的长远目标。

　　第三，通过“保障机制”维护教师的职业稳定与学术自由。教师聘用制度的最终目的是建立一种稳定、互信的学术共同体关系，而非制造高压与不安的工作氛围。虽然现实中制度推行会受到资源配置紧张、政策考核压力等限制，导致部分价值目标难以完全达成，但高校在制度改革过程中，应坚持以人为本的价值导向。综上，高校在推进教师聘用制度改革前，必须基于制度调研，准确把握聘用制度的历史脉络与价值本位，并结合各校发展定位与学科特征，开展针对性的制度设计。唯有如此，才能实现教师聘用制度从管理工具向育人制度的根本转型。

　　（二）构建系统化制度结构，增强制度的适配性与协同性

　　高校教师聘用制度并非孤立的合同制度，而是由多个相互关联、功能互补的制度子系统共同构成的复杂制度群。美国高校教师聘用制度之所以较为成熟，根本在于其子系统是在长期博弈、协商与制度演进中逐步完善。而我国高校教师聘用制度则多由上而下推行，整体缺乏系统化设计，呈现出“工具逻辑泛化-执行流程失序-评价体系内卷”的制度失调现象。因此，构建一个制度协调性强、功能分工合理的系统架构，已成为制度改革的关键路径。为此，应在制度逻辑上系统构建“五维一体”的教师聘用子系统结构。（见图4）

　　一是在岗位设置系统上，应明晰岗位设置的总量控制逻辑，依据学科发展需求与教学科研任务实行分类设岗（研究岗、教学岗、复合岗），并引入“学科契合度”与“岗位成长路径”双重指标，确保岗位设置具有承载学术职业发展的能力。

　　二是在人才准入系统，应建立“准入-过渡-固定”三阶段的聘任路径，明确不同阶段的权利与义务边界，并配套“学术潜能评估+导师协同培养+发展资源配置”的支持机制，使准入制度具备激发潜力、扶持成长的“发现功能”，而非简单的“筛汰工具”。

　　三是在学术评价系统上，应基于高校教师学术职业的阶段性与创造性特征，构建发展性评价体系，兼顾原则性与灵活性，突出学术质量与长期贡献。在评价机制上应推行多元主体协同评价，内部考核需保障独立性、减少行政干预，外部考核可引入匿名同行评审，以增强评价的学术合理性与公信力。

　　四是在薪酬激励系统上，构建“岗位+绩效+服务年限”三元结构的薪酬制度，并结合“正向激励+风险兜底”的弹性薪酬机制，引导教师形成稳定的职业预期，强化高校在教师长期发展中的制度责任与激励约束双重功能。

　　五是在退出与争议处理上，应设立教师聘用合同终止的异议申诉与缓冲机制，并依托高校联盟或行业协会设立教师职业援助平台，为离任教师提供职业过渡、再就业推荐与心理支持等服务，切实保障其职业尊严与流动权益。

　　（三）规范制度实施路径，回应教师发展的周期性规律

　　当前我国部分高校对“非升即走”的制度设计呈现出工具化与功利化倾向。一方面，考核周期不断压缩，部分高校将试用期缩短至3年，评估频次增加、淘汰比例上升；另一方面，考核对象逐步扩展至副教授乃至教授，制度边界不断外延，使得教师聘用制度逐渐偏离其本质，成为管理压迫与风险转移的工具。为此，亟需在教师发展生命周期的基础上，构建科学、规范、可操作的制度实施路径，保障制度设计与教师成长规律的有机契合。

　　一是明确聘任周期，设置合理的时间规范。教师职业成长具有长期性与阶段性特征，制度设计应避免急功近利与短期绩效导向。美国大学教授协会建议教师试用期为7年，符合多数学术职业发展的规律性进程。我国当前高校普遍设定6年试用期，但存在缩短教师的试用期的趋势，不仅剥夺了青年教师的探索周期，也削弱了制度的激励与培育功能。我们亦可借鉴我国香港地区部分高校做法，实施“3+3+延长”考核机制，即聘用后每3年进行一次综合考核，如未通过，可给予1~2年的弹性延长期限。此外，不同学科领域科研产出周期存在显著差异，朱克曼关于诺贝尔奖得主科研成果的研究表明，不同学科的“学术成熟期”平均年龄差异较大，制度设计应当为各类学科预留差异化的考核窗口与路径。

　　二是优化学术阶梯，规范职级设计。国外的“非升即走”制度较为规范，教师一般需要爬过两道阶梯，通过助理教授以及副教授的考核，获得终身聘用职位。我国现行的教师职称中并未广泛推行助理教授职称，部分高校仅对副教授台阶设定考核，而部分高校在此之前就设定了诸多特有的人才称号，教师在跨过副教授考核前，可能就需经历2~3次考核，人才称号的滥用带来了很强的迷惑性，因而有必要对学术阶梯进行优化。参照国外做法，学术阶梯的设置应当不超过2个，即对应国外的助理教授考核与副教授考核，高校在聘用合同中应当注明人才称号对应的学术阶梯与需要考核的次数，且教师在跨过副教授考核阶梯后应授予终身教职，不应对教授进行“非升即走”考核。

　　三是强化选聘边界，确立数量管控机制。“非升即走”设置的价值本位在于为学术共同体挑选适合的学术人才，并给予其不受干扰、不被解聘的职业特权——终身教职，其意在于鉴别，不在末位淘汰，其核心为“升”而非“走”。因此，高校在岗位设置与教师招聘中应坚持“总量控制、需求导向”原则，避免盲目扩张教师储备、制造人为竞争压力。建议高校根据实际岗位需求，适度上浮教师聘用规模，但总量不应超过岗位设定的30%，确保教师与岗位之间存在合理匹配，从源头上保障教师聘任制度的公平性与可持续性。

　　（四）增强高校教师聘用制度的外部监察

　　制度正当性的缺失与治理机制的封闭化，是导致聘用制度异化的根源之一，当前学界以及社会各界对于效率优先的高度市场化聘用制度的责难也大多源自制度设计中权利不对等、制衡监督机制的乏力以及民主正当性的缺失。高校在制度设计的过程中基本上以行政为主导，以管理效率的提升为目标，单方面构建了一个具有强制性的教师聘用制度，忽视了教师的职业安全、民主参与的各项权利。而这一行为客观上使得行政力量得以强化，并加大了其对学术发展的控制力度，不仅无益于高校“放管服”改革的深入推进，一定程度上也使得“五唯”导向得以凸显，阻碍了我国高等教育的内涵式发展需求，强化制度监督与外部制衡应从以下方面入手。

　　一是在制度设计上进一步增强权利导向与民主正当性，通过建立健全内部控制机制与外部监察机制，进一步规范高校人事自主权的行使，在制度建立与修订的过程中充分尊重利益相关者，如高校教师与学术委员会的合理表达。

　　二是在制度的执行过程中应当遵循正当程序原则，完善民主协商、治理参与及异议表达等合法程序，将信息披露、平等协商和解聘听证的原则应用于高校教师聘用合同的订立、履行与终止进程之中，更好地保护教师在签订和履行聘任合同过程中的合法权益。

　　三是对于因教师聘用或解聘而产生的法律纠纷应开展有限司法审查，“有权利必有救济”是法治建设的基本要求，但由于“非升即走”合同的特殊性，现行的法律条文难以对教师合法权益进行有效的法律救济。因而应当在对高校自治保持谦抑的前提下进行有限司法审查，如聘用合同及后续管理行为的程序问题以及聘用过程中附带的校内文件的合法性问题。

　　综上，应当在制度设计之初加强民主参与及监督，在制度执行进程中坚持正当与规范，并构建出适用于高校聘用制度的权益救济体系，多视角全方位加强对高校教师聘用制度的外部监察。

　　五、结语

　　以“非升即走”为核心的高校教师聘用制度改革是高校依据国家法律授予的办学自主权进行的人事制度改革，本质上是以合同为载体进行的教师聘用与管理，其核心为“升”而非“走”，忽略如何托举教师成才而仅关注“走”的机制设计无疑将异化“非升即走”的制度价值。随着高校办学自主权的落实与法治建设的扎实推进，高校教师聘用制应回归原有的价值本位。我们应当相信只要正确认知高校教师聘用制度的价值内核，通过长期探索得到的宝贵经验势必能够促进制度优化，在我国广袤的高等教育沃土上孕育出能够真正发挥遴选优秀人才、维护学术自由和教师合法权益的人事制度，切实解决高校教师聘用的难题，助推我国高等教育的内涵式发展与教育、科技、人才一体发展的进程。

【周威，北京大学教育经济研究所博士后研究人员；胡咏梅，通讯作者，北京师范大学教育学部教授；北京大学教育经济研究所兼职研究员】

原文刊载于《中国高教研究》2025年第9期