刚刚，字节全员会，梁汝波开启反内卷浪潮

今天上午 10 点，字节跳动（ByteDance）召开 All Hands 会议，字节跳动 CEO 梁汝波、TikTok 的周受资、抖音的韩尚佑、Seed 的朱文佳、TikTok - Operations Trust & Safety 的 Adam Presser、负责绩效与激励的郭平、管理研究院的刘琦等六位高级管理人员出席并分享。

以下为会议精华内容：

1、绩效改革背景：针对员工反馈 M + 比例高、长期 M 易焦虑、M 与 M + 区分度不足等问题，调整后长期 M 代表持续符合预期，M - 不意味着淘汰（即使两次 M - 3亦然）。

2、绩效改革影响：不影响激励和晋升，将提高 M 的奖金上限及调薪覆盖人群，缓解焦虑；晋升灵活性提升，此前需连续两次 M + 方可提名，现一次 M + 即可。

3、过往激励情况：M + 与 E 合计占比约 45%（近 50%），但部门间存在差异，不建议对号入座。

4、人员离职分析：24 年高绩效员工离职率约 5%，职业发展是主因，美国分公司该比例有所上升；应对举措包括：为优秀人才提供更多机会、强化内部人才识别与选拔（3 - 2 及以上职级内部晋升占比提升 40%，关注低职级长期高绩效未获晋升者并要求负责人说明原因）、调整转岗政策以保留人才。

5、在职与离职年限：辟谣在职时间短的谣言，在职时长中位数 2.9 年。

6、其他激励调整：高绩效激励基数改为按总包计算，已从关键岗位试点推广至全公司；不同岗位奖金上限同步调整。

总的来看，字节跳动此次绩效改革着力于优化员工体验与组织韧性，明确反对内卷，核心体现在三方面变革：

1、弱化考核焦虑和过度内卷：明确"M代表持续符合预期"的定位，取消连续两次M-强制淘汰的机制，同时提升M档的奖金上限与调薪覆盖率；

2、拓宽晋升通道：打破过往需连续两次M+的晋升门槛，改为一次M+即可提名，加速人才上升路径；

3、创新激励模式：将高绩效激励基数调整为总包价值（含期权），同步动态调整岗位奖金上限。

祝福字节人，和这么好的公司共同成长，告别内卷，携手变得越来越好！

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