单位自行限制员工带薪休假时间，法院判定规定无效

中国青年报客户端讯（中青报·中青网记者 刘言）部分用人单位自行规定每年年休假的使用期限，并告知劳动者如逾期未休年休假，则年假作废，用人单位无须承担支付年休假工资的责任。北京市第三中级人民法院（以下简称北京三中院）日前通报的一起典型案例明确，劳动者带薪年休假是法定权利，用人单位无权通过规章制度限制劳动者的休息休假权。

案情显示，朱某于2021年10月8日入职某果业公司从事采购经理岗位工作，双方订立了期限为期3年的书面劳动合同。后朱某与某果业公司因解除劳动合同引发争议。

朱某2022年应享有带薪年休假10天，但请假单显示朱某已休年假为7天，故要求某果业公司支付剩余3天的未休年休假工资。某果业公司反驳称，公司的《考勤管理办法》规定：“年休假以自然年度为计算周期，年假天数在当年一月一日至次年二月二十八日间有效，不得顺延、累积至下年度。”

该公司认为，按照该规章制度规定，朱某2022年未休年假已于2023年2月28日失效，因此无须向朱某支付2022年度未休年休假工资。

该案生效判决认为，职工带薪年休假是法律和行政法规赋予劳动者的法定权利，某果业公司作为用人单位无权以自创的规章制度设定年休假有效期间。劳动者有权依照法律和行政法规的规定主张行使权利，劳动者应休未休的有权依照《职工带薪年休假条例》第五条规定向用人单位主张相应补偿，故本案中某果业公司以规章制度作为不支付朱某应休未休年休假补偿的主张缺乏法律依据，法院不予采纳。法院最终判决某果业公司支付朱某2022年度未休年休假工资3000余元。

北京三中院立案庭副庭长龚勇超在通报该典型案例时表示，年休假是一种法定权利，用人单位不得随意剥夺，以员工“不申请年休假”这一消极行为作为年休假放弃的标准，既明显排除劳动者的法定权利，也与现行法律规定不符，本案即认定法定年休假过期作废的条款属于无效条款。法院通过认定相关规章制度无效，进一步明确了劳动者带薪年休假是法定权利，用人单位无权通过规章制度限制劳动者的休息休假权。

北京三中院副院长薛强介绍，2022年至2024年，该院共审结涉休息休假劳动争议案件4942件，占劳动争议案件总量的43.2%。此类案件呈现出如下特点：劳动者休息休假权受侵犯现象、强制加班及隐形加班现象时有发生；部分用人单位对年休假制度认识不足；用人单位规避加班费支付义务问题多发；休息休假争议引发解除劳动关系问题频现；劳动者主张休息休假权受侵害举证困难。

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