贝壳CEO彭永东7亿年薪合规合法 不要指手画脚

文/王德生

“当舆论场被情绪淹没时，我们需要冷思考”

2025年4月，贝壳找房董事长彭永东因7.13亿元年薪被推上风口浪尖。社交平台上，“高管年薪=1万名经纪人收入总和”的对比图疯狂刷屏，公众愤怒的矛头直指“贫富差距”与“资本贪婪”。

但在一片声讨中，一个更本质的问题被忽略了：在市场经济框架下，民营企业高管的薪酬究竟该由谁定义?

彭永东的“天价年薪”本质是股权激励的会计呈现，其法律合规性已被港股上市规则背书;而贝壳股东会通过薪酬方案的事实，更体现了公司治理中“资本意志”的正当性。

当舆论用道德审判替代商业逻辑时，我们或许该追问：民企的自主经营权是否正在被公众情绪绑架? 这场争议，恰恰是观察中国市场化改革深水区的一面镜子。

01

7亿年薪的合法底气

彭永东的7亿年薪中，98.3%来自限制性股票激励，这是贝壳2022年港股上市时为满足“同股不同权”架构要求而设计的制度。

根据港交所《上市规则》第8A章，采用加权投票权(WVR)架构的公司必须确保超级投票权持有人的经济利益占比不低于10%。

由于彭永东原有持股比例不足，贝壳通过授予限制性股票补齐差额，并按会计准则将股票价值分摊至薪酬科目，最终形成账面上的“天价年薪”。

这种会计处理在国际资本市场并不罕见。亚马逊CEO贝佐斯、特斯拉CEO马斯克都曾因股权激励计划获得过百亿美元级“年薪”，但其本质是未来数年的预期收益提前折现。

贝壳的特别之处在于，其股权激励行权价仅为市价的38%(2023年数据)，这确实引发了“低价套现”的质疑。

但需要明确的是：行权价设定需经股东大会批准，而贝壳过半投票权由彭永东团队通过左晖家族信托委托掌控，程序合法性并无瑕疵。

争议的核心实则是规则与价值观的冲突——当法律允许的薪酬机制与公众期待的“公平感”背离时，该修改规则还是调整认知?至少从现行法看，彭永东没有逾越红线。

02

平台经济的激励破局

贝壳的商业模式决定了其必须用重激励绑定核心团队。

左晖离世后，ACN(经纪人合作网络)模式面临加盟商离心、互联网平台冲击等多重挑战。2024年财报显示，贝壳存量房交易利润同比减少10.1亿元，但新房业务通过抽佣率提升(部分区域达23%)勉强维持增长。

这种“刀尖上跳舞”的转型，需要管理层极强的战略定力。

股权激励在此刻的作用是双刃剑：一方面，它将高管利益与公司股价深度绑定，避免职业经理人短视决策(如2024年贝壳竞拍成都地块探索C2M模式，正是长期布局);另一方面，当行权条件仅与股价挂钩时，可能催生“市值管理优先于业务健康”的扭曲。

对比国际同行，美国RE/MAX高管薪酬仅占净利润3%-5%，而贝壳这一比例达29.6%。这种差异恰恰反映了平台经济的特殊性——贝壳的4.6万家门店、45.9万名经纪人构成的生态链，其稳定性高度依赖顶层设计者的控制力。

用彭永东的话说：“没有增长最可怕”，而增长需要支付“领袖溢价”。

03

民企生存法则不该被道德绑架

公众的愤怒源于两个反差：一是经纪人年均收入6.8万元与高管薪酬的8000倍差距;二是净利润下滑30%时薪酬仍在飙升。

但若因此否定民企自主决策权，将引发更严重的市场扭曲。

万科郁亮自愿放弃奖金领1万元月薪，是房企寒冬中的悲情选择;而贝壳坚持市场化激励，则是资本对管理价值的定价。

两种路径没有对错，只有适不适合——2024年贝壳营业成本激增25.8%，但非房业务收入占比提升至33.8%，证明战略转型初见成效。若此时削弱激励，可能导致人才流失与战略溃败。

彭永东捐赠4.4亿股票用于基层福利的举措虽被质疑“公关作秀”，但从制度层面看，这恰是民企履行社会责任的多元路径之一。

公众期待企业“先分蛋糕再做大”，而资本逻辑要求“用蛋糕吸引做蛋糕的人”。两者的矛盾，本质是效率与公平的永恒博弈。

总结

市场说话，规则护航

贝壳的争议暴露出一个深层悖论：当民企完全合法合规时，公众仍会用道德标尺审判其商业决策。

这种情绪可以理解，但若演变为对民企治理权的系统性否定，将危及市场经济的根基。

回看事实链：7亿年薪是港股规则下的会计结果，经股东会合法授权;经纪人低收入是平台抽佣模式与行业竞争的结果，不能简单归咎于高管贪欲;捐赠行为虽有争议，但资金流向可被追踪审计。

当所有环节均未突破法律框架时，舆论的过度干预反而可能催生“寒蝉效应”——让企业家不敢拿高薪，也不敢创新。

中国民营经济的活力，正源于对“契约精神”与“产权保护”的坚持。彭永东的天价年薪或许刺眼，但只要合法合规，便是市场给予创新者的勋章。

正如诺贝尔经济学家哈耶克所言：“通往奴役之路，往往由善意铺就。”

对民企薪酬的讨论，或许该回到最朴素的起点——信法律，尊市场，守边界。