48岁主治却领导2个副主任医师，引关注！职级倒挂现象频发，分类评职称何时到来？

　　导语

　　当前，大部分医生对于分系列、分类别的多维度职称评价模式寄予厚望。

　　近日，一位48 岁的主治医师领导两名副主任医师的事件引发广泛关注。

　　12月初，某省一名医生发文表示：“上到三甲，下到基层，职级倒挂的现象特别普遍！我今年48岁，职称是主治医师，多少年来我一直都是诊疗组的大组长，手底下有5个医生，你们敢相信吗？我管的这几个医生里面有两个都是副主任医师，职称都比我高。”

　　这位主治医师，凭借精湛的技术和丰富的临床经验，赢得了同事的尊重和患者的信赖。尽管在职称上未能更进一步，但他在诊疗上的权威和影响力却是无可置疑的。他自嘲为“老工匠”，在手术台上默默奉献，却因不擅长学术写作和社交而职称晋升受阻。然而，正是这样的医生，成为了科室的中流砥柱。

　　这种现象并非个例。一位神经内科医生指出，职称与职务的评定标准不同，职称由卫健委等部门颁发，侧重学术能力；而职务由医院聘用，更看重临床能力和诊疗技术 。当前，部分高职称医生虽擅长发表论文，但临床能力却不尽如人意。因此，医院在选拔诊疗组组长或科主任时，更倾向于技术精湛的医生，即便其职称较低。

　　职级倒挂现象之所以令人关注，是因为它触及了医疗行业的一个核心问题：职称晋升是否真正反映了医生的临床技能和对患者的贡献？许多主治医生，尽管技术过硬，却因不擅长学术写作和交际而职称晋升受阻，这种现象不仅令人心痛，也值得我们深思。职称，作为医生职业生涯的一个标志，其与实际能力的脱节，或许正是医疗体系需要改革和完善的地方。

　　破 “四唯” 迫在眉睫

　　多家知名三甲医院探索分类评职称

　　医疗行业中职称评审的“四唯”现象——唯论文、唯学历、唯奖项、唯“帽子”——一直饱受诟病。近年来，官方也出台多个文件，打破唯论文“一刀切”评价倾向，建立更加合理的评价体系。

　　“科研和临床型医生使用不同的职称评价方法出发点肯定是好的，可以真正鼓励愿意科研的医生专注于科研，也能给愿意专注于临床的医生更多晋升空间。”北京、上海、广东、四川等多家三甲医院医生曾告诉记者，其所在医院正在探索对于科研型和临床型医生使用不同的职称评价方法进行评价，他们期待能够进一步落地。

　　此前，国家卫健委以“公立医院改革与高质量发展”为主题组织召开新闻发布会。

　　在被记者问及北京协和医院在人才培养和激励方面有哪些举措时，北京协和医院副院长韩丁就表示，医院编制了中长期人才发展规划，配套了相适宜的待遇，改革薪酬分配制度，主要体现岗位职责和知识价值，实行了协议工资制和项目薪酬制，引育体制更加完善，激励机制更加灵活。同时改革职称评聘制度，试点医师类职称增设了医疗型、教学型、医教研复合型岗位。也开展了科研人员自主评审，使职称晋升的通道越来越宽，医师的职业前景也更加多样。

　　据北京协和医院官网显示，医院的临床医生可以通过多方面来进行考核。具体而言，分为纯临床型、临床教学型（D+E）和临床科研型（D+R）三种。

　　而除了北京协和医院外，上海交大、四川华西医院、中山肿瘤大学防治中心等均有类似的探索。

　　中山大学肿瘤防治中心

　　中山大学肿瘤防治中心常务副院长马骏此前曾向记者介绍，早在6年前，中心就已在中山大学的指导下开始探索多维度评价，考核指标包含代表性的成果、医疗工作的能力、医疗实践中的医疗创新、医学教学的贡献、科研成果以及科研成果的创新的转化等六项。

　　“在此基础上，我们还在不断根据实际情况调整，比如要保障代表性成果的质量，我们就将成果交给同行评议；对于医疗工作非常突出的医生，评价特别侧重医疗服务的水平、质量，对优秀者给予晋升的绿色通道，让他们有机会突围。”马骏告诉记者，近三年，通过绿色通道晋升（推优）的医务工作者比例将近10%。

　　上海交通大学医学院

　　上海交通大学医学院则是提出了「研究型医师」计划，在 2015～2020 年间遴选培养 100 名临床医学研究型医师。不过，这项计划并未与职称晋升挂钩，主要是在待遇方面给有研究需求的人才提供了空间。

　　据其人事处官网介绍，「研究型医师」的申报面向副高级以上职称，要求从事临床工作 10 年以上，不担任医院行政岗位职务（不含科主任）。

　　聘为研究型医师后，医生可获得 10 万/年的额外岗位津贴，由医学院发放。此外，医学院还为研究型医师配套一次性科研启动经费 50 万，各附属医院需要提供按照 1:1 比例配套。

　　四川华西医院

　　据记者了解，在以强科研能力为亮点的四川华西医院，近年来也有靠高临床水平而晋升高级职称的医生。

　　在 2018 年的一场公开论坛上，四川大学华西医院院长李为民表示，华西近年来就有纯靠临床水平晋升高级职称的医生：“我们没要求任何文章、任何课题，因为他们的临床优势技能，也就是 CMI 值突出、过硬。”

　　李为民介绍，华西医院的职称评定近年对医疗工作有重点要求，「担任亚专科学术带头人，亚专业标志性手术或操作国内领先，优质高效完成医疗任务；外科性质科室每年 RBRVS 值在本亚专业排名第一，内科性质科室每年 CMI 值在本亚专业排名第一；培养与优势技术相关标志性手术或操作人才原则上不少于 3 人等指标符合后，不需 SCI 论文就可以晋升主任医师。」

　　“临床能力”的量化亟待更清晰明确

　　当前，大部分医生对于分系列、分类别的多维度职称评价模式也寄予厚望。

　　“不一定所有的医生都要兼顾临床和科研，我们需要做懂临床的科研型人才；也需要专注于临床的人，这部分人可以走住院医师、主治医师、副主任医师、主任医师的路径，评判的指标是出了多少门诊、处理了多少病人、能不能治得了疑难重症、探索了哪些新的治疗方法，哪怕没有教授职称，一样可以做临床专家。”北京大学第一医院原副院长丁洁此前接受记者采访时表示。

　　不过，也有不少医生表达了对政策落地的隐忧。

　　“无论是把医-教-研分开还是合并，都有其合理性。北京协和医院的宝贵传统是一直强调医、教、研三位一体，如一味强调其中某一方面能力，与强调上述三者同时都优秀一样，都是矛盾的。实际工作中，临床能力强，是确实存在的，但又是最难量化的。”一位不愿具名的北京三甲医院临床专家告诉记者，对于大型三甲医院而言，职称评价改革仍是非常考验的一件工作，其成效还有待考验。

　　北京某三甲医院一名年轻的外科医师也认为，对不同类别的医生分类考核的大方向是对的，但目前对于“纯临床型”人才的临床能力的评价还没有一个可量化的科学合理的标准，“比如手术是不是只要做得多，得分就会高？不同难度的手术，比如阑尾炎手术和导管消融术的计分是一样的吗？这些都还没明确。”

　　对此，有专家提到，未来或可以探索以医院为主体，分级分类地制定医生考评体系的模式。

　　中山大学肿瘤防治中心常务副院长马骏则建议，对于教学医院，要强调以研促医，通过临床和转化研究来提高临床水平，攻克临床难题；而对于非教学医院，如二级三级医院，评价体系应该强调临床技能和社会服务。

　　只有人才评价多元化，才能让更多人才脱颖而出、获得尊重，从而推动医学的不断发展。

　　来 源 / 人民日报健康客户端、学术志录、健康中国、优医迈、上海交通大学医学院官网