青年教师自杀后，被争议的“非升即走”

日前，网传南京林业大学生态与环境学院一名宋姓副教授因未通过聘期考核，被降级降薪并退还部分安家费，在“非升即走”压力下自杀，引发社会广泛关注。

据新京报消息，5月13日下午，南京林业大学相关工作人员回复记者称，宋凯确已于上个月离世，但此前网传自杀原因并不属实。

上述工作人员称，对于宋凯这类高层次人才引进，不会“非升即走”，“高层次人才引进是有编制的。”宋凯此前的确考核未通过，但并未降级，直到去世仍然是副教授。根据此前合同约定，宋凯退还了一部分安家费，“但是数额绝对不大”，并且宋凯是“主动配合退的”。

公开信息显示，宋凯于1986年出生，2013年从北京大学硕士毕业后，在国家留学基金（CSC）资助下赴英属哥伦比亚大学攻读博士和博士后。2019年4月，宋凯作为高层次人才引进到南京林业大学生态与环境学院，任职副教授。宋凯多位同事与学生回忆他，“性格谦和，工作认真负责。”

据知情人透露，宋凯患有重度抑郁症，从高中起即有病史，常年服用抗抑郁药物。去世前几个月，宋凯出现了躯体化症状，家人还曾陪伴去医院检查，未查出躯体疾病。宋凯自杀后，也未留下遗书。

“所有人都是一样的，普通老师考核不合格，也是有一些（处理）措施的。”南京林业大学环境工程系主任乔维川表示，该校对引进人才“非常照顾”，至于本次考核标准，“要看当时的（聘用）合同是怎么签的。”

图源：创客贴

什么是“非升即走”？

尽管校方称相关网传信息不实，呼吁尊重事实与隐私，但此事再次将高校"非升即走"的预聘长聘机制推到了舆论的风口浪尖，也让高校青年教师所面临的巨大心理和工作压力成为公众关注的焦点。

“非升即走”源自美国的终身教职制度，也被称为“预聘—长聘制”（Tenure-track）。该制度由前期的预聘和后期的长聘两个阶段构成，其核心在于通过严格的选拔和考核机制，挑选出具有潜力的青年教师，给予他们充分的支持和培养，以激发他们的创新活力和学术潜能。

在预聘阶段，高校会广泛招募并筛选有潜力的教授候选人，与他们签订合同，明确试用期限、任务要求、支持条件和考核标准。试用期满后，按照合同约定的任务要求，经过严格的考核评估，符合条件者将晋升为副教授，并获得终身教职；若未能通过考核，则不再续聘，需另寻出路。

长聘制则是对经过严格考核并获得终身教职的教师的一种长期保障。在聘期内，除非出现特殊情况，如学校财政困难、课程停开或教师出现重大违法违纪行为等，否则教师可以一直工作至退休。这种制度旨在为优秀教师提供稳定的职业环境，使他们能够安心从事教学和科研工作，不必为生计而担忧。

显然“预聘—长聘制”的引进，意在建立“能者上、平者让、庸者下、劣者汰”的用人机制，激励青年教师不断进取，提升自身的学术水平和教学能力。它打破了我国高校在相当长时期内采用的“能进不能出、能上不能下”的终身制聘任方式。后者暴露出的创新活力不足、管理效率低下、高校内部“论资排辈”“近亲繁殖”等弊病也频频招致诟病。为充分激发高校内部学术科研动力，上世纪90年代，北京大学、清华大学等院校开始率先探索预聘-长聘制，希冀借鉴国外高校推行多年的这一制度，建立与国际接轨的人才遴选、流动制度，鼓励具有学术志趣和科研潜力的优秀人才从事长周期的基础性、前沿性研究，实现教师队伍持续优化。

2018年1月，中共中央、国务院出台的《关于全面深化新时代教师队伍建设改革的意见》提出，推行高等学校教师职务聘任制改革，加强聘期考核，准聘与长聘相结合，做到能上能下、能进能出。自此，以“非升即走”为重要特征的预聘-长聘制实践开始在各级各类院校开启。

2021年，教育部等六部门印发的《关于加强新时代高校教师队伍建设改革的指导意见》指出，“深入推进岗位聘用改革，实施岗位聘期制管理，进一步探索准聘与长聘相结合等管理方式，落实和完善能上能下、能进能出的聘用机制。”为优化“非升即走”提供了基本遵循。

显然，以“非升即走”为显著特征的预聘-长聘制，在提升高校学术科研实力，激发青年教师科研主动性和学术创造力方面，比起传统的“终身聘任制”，是进步且必要的。入职后的高校“青椒”为完成考核成功“上岸”长聘，越来越拼，大家都很努力，没有谁甘于“躺平”，每个人都在想方设法出成果，想在学术界有所建树。

图源：创客贴

别让“青椒”变“青焦”！

于此同时，“非升即走”导致的教师身心压力过大、考核指标“重论文、轻教学”等情况也频频受到诟病，近年来，与“预聘制”相关的一些极端案例的出现，更是引发了对“非升即走”及高校教师心理压力的一轮又一轮的讨论和争议。

2021年，复旦大学数学科学学院青年研究员姜文华因学术成果不理想，未能通过聘期考核，而迁怒于学院党委书记王某某，持刀将王某某杀害。前不久，有地方高校规定博士五年未升副教授需转岗后勤、保安，引起社会关注。

诚然，个别极端案例不能代表全部。但近年来，高校青年教师们正陷入一种群体焦虑之中。他们承担着教学、科研、学生管理等多重任务,工作强度大,时间精力有限。与此同时，在“预聘-长聘制”的晋升机制下，学校对其学术产出、论文发表等硬性要求很高，导致青年教师疲于应付考核，生活工作失衡。再加上住房、家庭等各种现实压力，不少人长期处于焦虑之中。大学青年教师就像一根根青椒，在烈火烹油中，难免被烤焦。

据报道，某高校2015年启动聘期制教师选聘工作，2018年底首聘期到期的共69人，通过个人申报、业绩展示、学院审核、学部专家组评审和学校审定，正式申报的48人中（含42名聘期制教师），只有6人被直接聘任为固定教职副教授。想要冲出重围，顺利“上岸”，一切都要为绩效让步。当同龄人忙于成家立业的时候，青年教师往往只能二选一。

广州大学副教授李晶等学者的调研发现，高校教师选择“能接受‘预聘—长聘制’”改革的群体占比仅为14%，超过85%的教师对“预聘—长聘制”采取排斥（不接受）和回避态度（不发表意见）；83.6%的教师认为国内学校实行“预聘—长聘制”的时机尚未成熟。

“预聘-长聘制本身是没有问题的，从其设计初衷来看，它应该是一种筛选机制而非淘汰机制，其目的是要“保护大多数、分流极少数”，这是它的本心。当“大多数”被淘汰，或必须通过无止境地学术“内卷”才能不被淘汰，我们则要反思评价标准和指标的设计是否合适了。”北京理工大学副研究员、博士生导师刘进在接受中国教育在线采访时这样说。

“为了充分发挥预长聘制的优势并克服其局限性，中国高校需要形成一套完善的人事制度改革方案。这包括建立真正的同行评议制度和鼓励高校大幅度减少从本校毕业生中直接聘任新教师等举措。”中国教育发展战略学会副会长李志民认为。

“同行评议制度是确保学术评价公正性和科学性的关键。通过建立由真正内行的专家学者组成的评议团队（同门师兄应有回避制度），对高校教师的学术成果和教学水平进行客观评价，从而为预长聘制的实施提供有力支持。”李志民说。

“原则上讲，非升即走这套制度本身并没有问题。核心还是如何优化评价考核机制。评价什么？考核什么？是否合理科学？是否有真正的价值？是否是国家社会发展需要的成果、论文、技术？我们是否在研究真问题？”中国教育在线总编辑陈志文认为。

“如何评价人才？如何评价科研成果？不能仅仅以发了几篇论文，得了几个课题为标准，这是远远不够的，还要看我们实际为社会做了哪些贡献。我觉得应该把实践能力，实际贡献更多地放在人才考核里。”燕山大学党委书记赵险峰在接受中国教育在线采访时说。

“那么，对老师的考核也不能仅仅局限于一年发几篇文章，做几个课题，还要适应科研的规律，让老师有一种自我的加压、自律性的动力，给他们创造一个环境，最少五年，我们再来看科研成果有什么突破，这期间他们不用考虑每年要发几篇文章。给科研团队的发展，创造一个相对宽松的、精益求精的、持之以恒的良好环境，这点在高校治理上是很重要的。”赵险峰说。

“教师和高校是一体的，高校不要把教师当成博弈的对象，不要’这山望着那山高’，而要把他们当成家人，青年教师大都是有学术理想的，当你给他信任和支持，给他平台和空间，他会努力，他不会选择‘躺平‘。”刘进说。“再者，教育和科研都有其自身的规律，我们应该回归规律，多一些耐心，给青年学者一个宽松、信任、包容、安心的环境，构建清晰、稳定的评价体系和标准，他们才能潜心去坐冷板凳、去啃硬骨头，而不是迫于完成各种短期指标，去做一些短平快的、急功近利的研究。”

“一旦涉及到评价，问题就复杂了。这也是最后走到唯论文、唯帽子，唯项目的根本原因。怎么办？”陈志文说。“从这个角度来看，高校教师不好当，走这条路之前，先掂量一下自己，要对自己和工作要求的适配性有一个合理的评估，适合做什么？能否胜任？在企业里考核不及格也要降职降薪，甚至淘汰。如果出现这种情况，能接受吗？这些都是要提前考虑清楚的。”

对于高校“预聘-长聘制”，
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作者：黄卓

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