维护劳动者合法权益 合肥中院发布劳动争议典型案件

　　中安在线、中安新闻客户端讯 “五一”国际劳动节前，合肥中院发布了合肥法院优化用工环境劳动争议典型案例。据悉，2023年，合肥法院受理劳动争议案件5922件，此次发布典型案例，既给劳动者依法理性维权、依法表达利益诉求提供路径，也为企业依法经营、科学管理、规范用工提供方向。

　　案例1、竞业限制义务不应扩大至一般劳动者

　　唐某于2015年8月入职合肥某商业管理公司，从事新车车辆上牌工作。2017年11月1日，双方签订了《保密和竞业限制协议》，约定唐某从公司离职后2年内，不得在该公司所在地区从事汽车及配件销售、维修等相关业务或以其他方式为其他用人单位提供服务。2021年10月，唐某与某商业管理公司解除劳动关系后，唐某曾在某二手车管理公司工作数月，从事综合岗。某商业管理公司以唐某违反竞业限制义务为由，申请劳动仲裁，请求唐某履行竞业限制义务及支付违约金，劳动争议仲裁委员会未予支持。某商业管理公司不服，诉至法院。

　　法院审理认为，唐某系某商业管理公司负责在车管所上牌点给车辆上牌的工作人员，不属于高级管理人员、高级技术人员。同时，唐某的工作内容并不涉及商业秘密，其不属于法定负有保密义务的人员。双方签订的《保密和竞业限制协议》对劳动者过于苛责，与劳动合同法的规定相悖，该协议应为无效，故法院判决唐某无需履行竞业限制义务或支付违约金。

　　法官点评：竞业限制是指对原用人单位负有保密义务的劳动者，于离职后在约定的期限内，不得生产、自营或为他人生产、经营与原用人单位有竞争关系的同类产品及业务，不得在与原用人单位具有竞争关系的用人单位任职。

　　竞业限制是企业保护自身商业秘密的合法途径，但竞业限制客观上会限制劳动者的就业权，进而影响劳动者的生存权，故竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定，竞业限制的对象应当限于高级管理人员、高级技术人员等负有保密义务的人员，不能随意扩大至一般劳动者。

　　案例2、女老师状告学校，要求补齐生育津贴差额获支持

　　据了解，夏某于2020年6月10日入职合肥某学校从事教师工作，同日签订《劳动合同书》。2021年7月1日，夏某向合肥某学校申请休产假，合肥某学校审批通过。

　　夏某产假前平均收入为8500元。2021年9月开始，夏某每月从合肥市医疗保障基金管理中心领取生育津贴3100元，共领取5个月。后夏某离职并申请劳动仲裁，要求合肥某学校补足生育津贴与产假前工资的差额。

　　法院一审认为，依据《妇女权益保障法》《女职工劳动保护特别规定》《安徽省工资支付规定》《安徽省人口与计划生育条例》等规定，女职工休产假期间的工资待遇不应低于其产假前的工资标准，已经领取的生育津贴低于产假前工资标准的，应由用人单位补足。故合肥某学校应当补足夏某产假期间的工资差额。案经劳动争议仲裁委员会和合肥蜀山区法院、合肥市中院审理，均支持了夏某的请求。

　　法官点评：生育津贴是参保女职工在产假期间享受的替代性工资收入，由社会保险经办机构支付。女职工产假期间视为正常提供劳动，用人单位不得降低工资待遇。实践中，一些用人单位少缴、漏缴、欠缴生育保险导致生育津贴低于实际工资，此时应由用人单位及时补足。女职工产假期间的工资不缩水，是对妇女权益保障的体现，也是用人单位应承担的社会责任。

　　案例3、试用期无业绩被辞退，员工状告公司违法解除劳动合同

　　据介绍，张某某于2023年4月24日入职安徽某科技公司从事销售工作，签订了《劳动合同》《员工薪资确认单》等书面文件。2023年6月9日，安徽某科技公司向张某某发出《辞退通知》，理由为：试用期业绩未通过考核，不符合公司销售管理制度。张某某遂提起劳动仲裁及诉讼，要求安徽某科技公司支付违法解除劳动合同赔偿金。

　　法院审理认为，本案中，安徽某科技公司与张某某约定的试用期限为3个月，试用期内公司以张某某没有任何工作业绩辞退了张某某，但根据张某某提交的微信记录，张某某入职后所从事的工作并非是劳动合同中约定的销售岗。安徽某科技公司未安排张某某从事销售工作，又以没有任何工作业绩为由辞退了张某某，违反合同约定及法律规定，法院判决安徽某科技公司支付张某某赔偿金。

　　法官点评：用人单位与劳动者在试用期内处于相互磨合和考察的阶段，此阶段用人单位对劳动者有选择权，但用人单位权利的行使仍需在法律规范的框架内。用人单位以用工选择权为合法掩饰，随意解除与劳动者的劳动关系仍构成违法解除，应承担赔偿责任。

　　用人单位以劳动者的表现不符合录用条件为由解除劳动合同的，应当对不符合录用条件的事实承担举证责任。一是用人单位需证明入职时其已明确告诉劳动者具体的录用条件，如须完成的销售额；二是劳动者在试用期的表现情况，需有具体的数据、记录等材料反映；三是用人单位需证明劳动者的试用期表现确实不符合规定的录用条件。（记者 孟一凡）