女性创新，为何“她”有点难？

国内外大量的统计数据显示

在诸如薪资待遇

晋升机会、荣誉褒奖等方面

不同的行业当中

女性相较于男性平均滞后大约20%

而在与创新密切相关的行业中

这种差距更加显著

什么原因导致这样的问题

如何打破女性创新的职业困境

能否找到可行的解决方案

北京大学光华管理学院

助理教授金孟子

分享了自己实证研究成果提供的答案

作为一名从事组织研究的青年学者，金孟子的研究焦点集中在组织的多元化及其与创新之间的关联。在新时代巾帼发明家科学家企业家座谈会上，她分享了自己探索性的与女性和创新相关的最新研究发现。

以下为具体发言内容：

国内外大量的统计数据显示，在诸如薪资待遇、晋升机会、荣誉褒奖等方面，在不同的行业当中女性相较于男性平均滞后大约20%，而且这种性别差距在不同行业和领域中虽有所差异，但在与创新紧密相连的行业如设计、创业、建筑及STEM领域尤为突出。

那么，为何在与创新密切相关的行业中，性别差距如此显著呢？

首先，一个被大量的实证研究反复验证地结论是，在创新过程当中的创造力表现，也就是创意产生方面，男性与女性之间并无显著差异，这意味着无论是在行为实验室环境还是去企业的实地的调查中，男性和女性都能产生同样多、同样高质量且富有新意的想法。无论是发散思维、灵活思维，还是想象力等等的创造力相关的认知能力，两性间并未显示出高下之分。

既然问题并非源自认知能力的差距，那么，造成我们在创新行业观察到男性和女性的工作表现和成就上的差异的原因何在呢？

首要因素之一是社会因素的影响。例如，当我们提及诸如软件工程师、硬件工程师、开发人员、设计师、建筑师、编剧或导演等职业时，人们脑海中往往浮现出的是男性形象，这体现了与创新相关工作与传统男性角色间的固有联系，即所谓的刻板印象。这种刻板印象间接导致在职场环境中，对于女性提出的创新创意，我们较难给予积极正面的评价。

实验研究表明，面对同一项发明，若被告知其由男性主导，人们倾向于将其归功于这位男发明家的智慧；如果被告知该发明由女性主导时，则更多地归结于女发明家的勤奋努力。同样，在艺术品拍卖市场，女性艺术家的作品即便质量相当，其售价却常常比男性艺术家低出约30%。

社会因素不仅直接影响对女性在创新领域成就的认可度，还对女性从事创新工作的积极性与决策产生负面影响。

我们的研究揭示，当要求女性提供创新解决方案时，她们所展现出的创意数量与新颖度与男性并无二致。然而，在引入外部评价机制，尤其是无法保证完全匿名的情况下，男性通常会选择最具想象力最天马行空的方案来展示自身实力，而女性则倾向于选择中等新颖度的方案。这种选择差异源于女性对打破刻板印象可能导致负面评价的担忧，许多女性在面临选择最具颠覆性的创意展示时，担心他人可能因无法接受这些独特想法而对自己产生负面看法，这种心理负担在男性身上并未显现。

此外，我们在研究中还发现，男性与女性在展示创新理念的过程中存在行为差异。面对创意被搁置或拒绝的情况，男性更倾向于主动推进并实施自己的创意，“先斩后奏”，而女性则可能选择暂时搁置创意，或是寻求领导和同事的意见后再决定是否再次提出。这种现象在一定程度上降低了创新过程的效率，因为创意可能在犹豫期间已被他人付诸实践。

面对上述挑战，以及研究发现抛出的问题，是否有可行的解决方案呢？在此，我想分享几项实证研究成果提供的答案。

首先，确保评审过程的匿名性至关重要。众多研究证实，匿名评审能帮助消除对男性和女性工作成果的潜在偏见。例如，一项关于投资者在提问过程中性别偏见的研究发现，投资者倾向于向男性创业者提出“促进型”问题，而向女性创业者提出“预防型”问题，因此评审的匿名化能够从一定程度上避免创新创业环境中基于性别的偏见带来的影响。

其次，发挥女性领导者和榜样的力量。我自己的研究也发现，在创新环境中，当女性不再感觉自己是少数群体，或者现场存在女性领导者和社会地位较高的女性时，性别身份的认知影响将减弱，从而减少对打破刻板印象可能导致负面评价的忧虑，鼓励女性更加勇敢地释放自己的创新潜能。

最后，建立促进女性在各类环境中创新的容错机制可能是一个解决方案。最新的研究表明，文化的松紧度对不同性别的人群产生不同的规范约束程度：女性往往面临更为严格的规范限制。而紧文化尤其强调规范的严格遵守的，这抑制了女性的创新和领导潜能。为了打破这一局面，建立一个支持并鼓励创新的容错机制至关重要。

正如本次活动，通过对女性在创新中所做贡献的宣扬，让更多女性看到自身在创新当中所能扮演的角色，我相信，在可见或不可见之处，一定会有更多的女性受到激励，投身到科技创新和创业的大潮之中。

金孟子，2019年起任教于北京大学光华管理学院组织与战略管理系助理教授。先后于明尼苏达大学、新加坡管理大学获得心理学学士及组织行为与人力资源管理学博士学位。主要研究方向为员工创造力，文化与创新，以及管理组织的多元化。研究成果发表于Academy of Management Journal、Organization Science、Proceedings of the National Academy of Sciences 等。

编辑 |王蒙

排版 |李珅

审核 |奂然

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