为何寒冬看人效？它是组织检验器呀！

最近和穆胜咨询的售前部门开了几次沟通会，得到了一些有意思的市场反馈信息。这些信息并没有让我意外，但却让人颇为感叹——面对寒冬，不同企业的处理方式真的决定了他们未来的生存空间。

我们推出的人效管理精品课程，接到了两类反馈：

一类是积极参与。在这个经济的寒冬里，我们的课程居然很快招满了学员，有的企业还派出多人组队参加，甚至由老板亲自带队。有代表性的观点是“人力资源部在这个时候不抓人效，还等何时抓？这个时候，除了人效管理，还有更有价值的工作吗？”

另一类是相对消极。部分企业的HR感叹，课好，但还是以后有机会再参加吧，现在还有更重要的事情。至于是哪些事情，无非是关注关键人才缺口、干部管理、绩效指标下沉等。

后一类观点其实是很多老板或HR的思维定势——业务不好嘛，那就要找到关键的人才来把业务困局突破，那就要干部们重新创业、重振出发，那就更要把业绩指标下沉下去嘛。

逻辑上似乎正确，但这样的的思路是有一定问题的。

• 找到关键人才？说得自己好像以前不想找似的？以前找不到，现在就能马上找到了？

• 干部重新创业？类似的口号喊得还不够多吗？以前作用不大，现在就能唤醒沉睡的那部分干部了？

• 下沉业务指标？绩效管理这么多年来都是人力资源工作的“重灾区”，“生于招聘、死于绩效”已经是HR业内的共识。以前下沉不下去，现在就下沉得下去了？现在的下沉，究竟是科学下沉，还是粗暴下沉？

头疼医头脚疼医脚的方式，肯定不是问题的最佳解答，很多工作都很重要，但一定要找到提纲挈领的关键，要找到“杠杆解”。我给的建议是——人效管理才是真正的关键，才是这个杠杆解。

经济寒冬里，企业的战略姿态一定是防守反击，企业的组织姿态一定是精炼到极致紧凑，而人效管理就是最佳的组织检验器。

• 通过人效管理，企业可以盘点出最有希望的业务，进行有针对性的重新布局，将珍贵的“确定性增长”放大到极致；

• 通过人效管理，企业可以发现组织的低效职能、低效业务单元，进而进行有针对性的“除冗”，挤出人力资源投入的浪费，不至于裁员裁到大动脉；

• 通过人效管理，企业可以发现干部在经营管理能力上的差距，既让先进干部得到更大的舞台和激励，也让后进的干部身上有真实的压力，不至于老是喋喋不休、埋怨资源不够。

• 通过人效管理，企业可以从原来单纯下压业务指标的粗暴模式，转移到既考资源投入，也考业绩产出的灵活模式。单向考核业绩产出，会导致业务部门无限索要资源，此时不给资源，人家就顺势躺平，这根本就扯不清楚。如果考虑业绩暴涨的可能性不大，至少我们得控制住投入的浪费吧？

通过人效管理，企业会发现一个事实——组织里的浪费，都是因为某些部分（职能、部门、团队、个人）不与市场接触，不受客户评价，也不受那些有市场压力的部门差遣与评价，他们的利益与市场的起落无关，他们对经济寒冬无感，他们是“打卡拿钱”。

当企业用人效管理的武器来拆穿这些浪费后，企业的组织与人力资源工作就有了方向，除此以外的常规选用育留，都是后勤，与过冬无关。

最后送大家一句话共勉——越是经济寒冬，越要求新求变，HR们的积极作为，才能精炼组织，而HR们的默守陈规，就是组织的“末日按钮”。