警示！泰州一女子竟用虚假身份信息入职……

职工在工作和生活中

难免受到这样或那样的伤害

若其所受伤害能够认定为工伤

则可享受工伤待遇

但如果员工“身份”出现问题

企业、员工双方责任如何呢？

近日

靖江人民法院审理审结了一起工伤纠纷案件

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案件回顾

李某（1967年生），已经从原单位退休并享受退休待遇，但其于2021年11月，又在靖江某制造公司找了份冲压工工作，并于该公司签订了《劳动合同书》，但是考虑到自身实际情况，签订时提供了虚假的身份信息，合同书上所写的出生日期为1979年。

谁知在2022年2月，李某在一次冲压工作中，冲床发生卡顿，上端模具掉落，砸中了正在搬动工件的李某的右手。李某被及时送医救治，在医院治疗期间，李某被诊断为右手 2、3、4掌骨头以远缺损。

事后，李某认为事故在厂里发生，于是将公司和负责人吕某起诉至法院要求赔偿其住院伙食补助费、营养费、误工费、残疾赔偿金、精神损害抚慰金等各类损失合计42.2万余元。

而公司和负责人则认为李某提供了虚假身份证年龄信息，致使工伤认定不予受理，无法走劳动前置程序，企业投保的雇主责任保险意外保险也无法使用，其本人应当承担60%的损失。此外，在事故发生后，公司方面已经支付了李某诊治所产生的医疗费20795.27元、住院伙食补助费1866.48元，并且预支给李秋56000元。

《劳动合同法》第三条规定，劳动者与用人单位订立劳动合同时，应当遵循诚实信用的原则。根据该规定，劳动者在入职时本着诚实信用的原则，如实向用人单位提供自己的身份信息，包括姓名、学历、工作经验、职业技能、资格证书等，这些是用人单位决定是否与劳动者签订劳动合同的考量标准。

但是在实践中，有一些劳动者为获得在用人单位工作的机会，可能会在身份信息中造假，这种行为实际上侵害了用人单位的知情权，属于欺诈行为。为维护用人单位的合法权益，《劳动合同法》第二十六条明确规定以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的，该劳动合同无效或者部分无效。

但是事实劳动关系是一种客观状态，不是一种法律行为，不存在效力问题，即便是劳动合同无效，但双方事实劳动关系成立。《劳动合同法》第七条规定，用人单位自用工之日起，即与劳动者建立劳动关系。劳动者是否向用人单位提供实际劳动，其提供的实际劳动是否具有“人身依附性”“管理支配性”以及“经济从属性”这三个必备特征，这是确定双方是否存在劳动关系的核心标准。如果劳动者向用人单位提供的劳动符合这“三性”特征，就说明劳动者与用人单位之间已经建立了事实劳动关系，即使劳动者提供虚假信息入职，并不影响双方已经存在事实劳动关系的认定。

最终，靖江法院审理认为

已经享受养老保险待遇的离退休人员，与用人单位不订立劳动合同，但双方之间形成劳务合同关系。当提供劳务的一方因劳务自身受到损害的，应根据双方各自的过错承担相应的责任。

李某提供的年龄信息是虚假的，虽然与此次工伤事故没有必然联系，但其实际年龄在从事这类工种上存在体力一定程度降低的情况，也增加了企业用工风险，另外，李某在从事的冲压工作中，机器出现卡顿时，试图用手搬动工件的行为增加了其工作风险。被告投保雇主责任保险的目的是为了分散企业经营风险，尚无证据证明李秋提供的虚假身份信息影响了保险理赔，即便存在理赔障碍，与李某在提供劳务中所受的伤害并不存在直接关联。

基于以上因素，靖江人民法院最终判决某制造公司承担该工伤事件65%的赔偿责任，企业负责人承担连带清偿责任，李某获赔43万余元，扣除该企业前期已支付的所有费用后，还需赔偿支付李某20.1万余元。

最后提醒

用人单位在招聘时

要认真审核劳动者告知的基本情况

妥善保存相关证据

劳动者在入职时应当履行如实告知义务

不得谎报个人信息

以免引发不必要的纠纷

▍文章来源：靖江市人民法院

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