华博咨询：人力资源规划必备的分析技术与方法（六）

华博咨询：人力资源规划必备的分析技术与方法（六）

本文整理自著名人力资源专家、华博咨询总经理岳晋平先生线上课程《人力资源规划必备的分析技术与方法》。

好，那么到这儿大家脑子里面会有疑问：岳老师，刚才你说了一个词叫静态的概念，那么一定会出现另一个词叫什么？动态的，咱们再看看动态的，就是人力资源规划的人力资源预测中间的动态数据推演。

什么叫动态数据推演？

首先要了解，动态数据怎么产生？第一，进出、入离职就是招聘和辞退，这是有动态数据的，每年他都会有人员离职，每年都会招聘人。第二，人员的升降，往上走升职往下退降职。第三是轮岗类，横向的转圈。

其实这三种情况，造就了咱们在公司内部人员更替这么一个过程。虽然这个过程是一个配置过程，但是对于测算未来的岗位人数，其实是另外1个变数。

动态数据推演，目前常规操作的方法有4种，第一种叫马尔科夫模型法，第二叫技术调查法，第三叫继任卡法，第四叫人员替补配置表法。

那么首先来看马尔科夫模型法。举一个例子，比纯粹讲解更明确，所以我在这给大家举个例子，帮助大家理解马尔科夫模型法。

例如，我把技术人员今年一年的整体情况，按照不同层级、级别，我用横轴和纵轴都把它写清楚，画成一张表。图中可以看到，竖列是助理工程师、工程师、高级工程师、资深高级和技术专家，横排也是技术专家，资深高级工程师、高级工程师，工程师、助理工程师。我们把所有技术人员捋一遍，把人数写上，在竖列里边，你看技术专家一共10个人，资深高级有20个人，高级工程师30个人，工程师40个人，初级工程师50个人，这家公司的技术人员基本上算是一个金字塔结构了

我们基于这个图来看就比较清楚了，看看这一年这些人有什么变化？

技术专家这一行：原来有10个技术专家，里边有8个人还是技术专家，但有1个人不咋地，被我们降到资深高级工程师了，另外1个人离职了，等于我们现在技术专家剩了8个人了。

资深高级工程师这一行，我们资深高级工程师有14个还没动，有两个晋升变成技术专家了，有两个离开了，然后还有两个最后降级变成高级工程师了。

高级工程师原来30个人18个没变，有3个人晋升到资深高级工程师了，有30个退职到工程师了，另外6个人走了。

当把这些数列下来以后，你可以把比例关系写上，写完了以后，可以看到这个竖列，技术专家汇总后一共10个人，假设我们预计的明年年底就10个人的话，技术专家这类人就不用做任何变化了。

整个这个表是这么看，我想大家应该清楚了吧？

接下来，我们注意到了资深高工。发现我们现在汇总后有18个人，其实我们需要20人，这时候我们最简单一个方法，就是我们要从外面招2人，为什么？因为我们已经考虑了从下一级会晋升到资深高级工程师的3个人。如果要是业务发展了，明年要30个资深高级工程师的话，我们从表里看到会有一个技术专家降级落下来，就相当于有15个人了，然后高级工程师中还会晋升3个人上来，那剩下就需要招聘12个人。假如说你明年高级工程师有60个人，可能变成6个人会晋升上来，其实这样公司明年可能就需要招聘9个资深高级工程师就够了，这个方法就把晋升和退职都考虑到一起了。

假设还有一些资深高工到别的部门去任职，变成行政职务了，这个人员减少也得算进来，离职和轮岗都写在这。按照这种方法，把这些人员变化的数量整个梳理一遍。然后看最后一行——供给预测。如果我们未来的技术专家目标就是10个人的话，不需要增加人了；资深高级工程师要保持目前业务不变，要外面招两个人；高级工程师要保证目前的情况不变的话，我应该招6个人；工程师的话我应该有33个人，我经过往上提拔的、降级已经来的、离职的，算完了以后会发现我要招7个人。通过这种计算的话，你会发现你要在外面招的人、你实际要的人、离职的人之间的数量直接，互相是有相关关系的。

假设我们到明年年底业务增加，研发项目多了，相应需要的人多了。比方说对IT部门，平台部门、技术部门需要的人多了，但计划技术专家不增加，仍保持10个人。但计划把资深高级工程师翻一倍——变成40人，高级工程师变成60人，工程师要到100人，助理工程师变成200人，形成一个明确的金字塔。这个时候我们把增加的数再放到表里来，放进来以后就真实地知道自己到底要招多少人了。

所以这个动态的方式，也就是说你把静态数算完以后，再拿动态马尔科夫模型这种方法去套算，能够把人员的“上下”“进出”和“前后”（轮岗）都考虑到了，基本这个数据测算就是准确的。

用这一种方法就可以把预测做得比较准确了。但是，其实还有一些情况，我们不能简单的用这种方式套算，还要看工作量的变化，技术难度的变化等等这一系列东西，怎么办？我需要把某些个点上的一些岗位问得更清楚更细，了解未来他可能遇到的一些问题，或可能需要找一些专家了解得更清楚。然后来测定在不同时间点上该岗位的技术情况、人员需求情况、编制情况。

这种方式叫技术调查法，就是能够准确的用一张卡片去记录我们生产线上某些关键岗位，他们的工作量、受教育程度、工作经验、资历、技能情况，然后基于对未来岗位的工作变化，就这个岗位而言，进行估算未来的人数和能力要求。那么能力要求不变的情况下，通过人数能不能替代？这种方式叫技术调查法，这个方法做的比较细一点。

一种聪明的做法，会把马尔科夫这种方式和技术调查法合在一起来做。马尔科夫用于全公司套算，一些关键岗位或者市场上急缺的岗位，我用技术调查法这种方式做一个深入的了解，那么一毫无疑问是靠谱的，这两种方法可以叠加使用。

岳晋平 华博咨询合伙创始人，资深咨询顾问，管理学博士，著名人力资源专家。30余年的人力资源管理和运作经验，以及20余年的咨询、培训经验。曾就职于中国航天部、德国西门子公司、美国雪佛龙德士古石油等公司，担任人力资源经理、人力资源总监和人力资源审计专家等职务。曾作为人力资源资深讲师受聘于北大国际MBA、 EMBA、香港白领学院等国内数十家著名培训机构，是数家国内大型企业集团和外资企业的常年固定培训讲师，深受学员的广泛好评。