​企业搬迁是否属于因客观情况发生重大变化，劳动合同不能履行？

近段时间，不少顾问单位来咨询我们，表示公司由于经营发展需要，要搬家，这种情况是否属于客观情况发生重大变化？

今天，大方就结合江苏省的某一真实案件，给大家分析分析。

案情简介

吴某系某某公司员工，某公司由于生产经营需要，将原办公地点将军大道159号整体搬迁至将军大道529号，吴某以距离太远为由拒绝到新厂址上班，且全厂大面积停工。

随后某公司声明原址到新址全程骑行约20分钟，均在地铁S1号线沿线，有864路、874路公交可乘，生产车间提供中央空调，食宿更加便利，还给予每人500元搬迁奖励，交通补贴在每月100元基础上增加50元，2019年3月13日，某公司再次发布公告，重申员工的岗位、工作内容和福利待遇不变，增发50元交通补助，但吴某依旧拒绝返岗，某公司无奈之下通知工会解除了与吴某的劳动合同。两方因此产生劳动争议。

裁判要点

因用人单位整体搬迁导致劳动者工作地点变更、通勤时间延长的，是否属于《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第三项规定的“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行”的情形，如果用人单位已经采取适当措施降低了搬迁对劳动者的不利影响，搬迁行为不足以导致劳动合同无法履行的，劳动者不得以此为由拒绝提供劳动。

法院认为

被告拟将厂区整体迁移，是基于生产运作情况作出的经营决策，不改变劳动者的岗位和待遇，并非滥用用工权利刻意为难劳动者的行为。厂区迁移后，确实可能对劳动者产生一定的通勤压力，但搬迁距离并不遥远，也在公共交通、共享单车可达之处，将军大道本身具备较好的通行条件，搏峰公司也承诺增发交通补助，总体而言，迁移对劳动者的影响是有限的，不构成双方继续履行劳动合同的根本障碍。

原告在某公司的再三催告下，仍然拒绝返回原岗位工作，已经构成旷工，违反基本的劳动纪律，并且达到员工手册中规定的可被解除劳动合同的严重程度，故被告在通知工会后作出的解除劳动合同决定，并无违法之处，故对原告要求被告支付违法解除劳动合同赔偿金的请求不予支持。

实务总结

用人单位搬迁是否属于《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第三项规定的“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行”的情形，需要考量搬迁距离远近、通勤便利程度，结合用人单位是否提供交通工具、是否调整出勤时间、是否增加交通补贴等因素，综合评判工作地点的变更是否给劳动者的工作和生活带来严重不便并足以影响劳动合同的履行。

案件来源：最高人民法院公报案例：吴继威诉南京搏峰电动工具有限公司劳动合同纠纷案（江宁经济技术开发区人民法院）