电力企业薪酬福利管理中的激励策略研究

　　在薪酬福利管理制度中，激励策略是电力公司工资体系的重要组成部分。目前，我国电力公司普遍存在高层次人才难以引进、人力资源过于饱和等问题。因此，应建立一套科学的激励策略体系，使企业能留得住人才、用得起人才。

　　一、电力企业薪酬福利管理激励策略的重要性

　　（一）吸引更多的优秀人才

　　完善的薪酬福利管理与激励机制，使电力企业能够引进一批高素质的人才，电力行业作为人们生活的基础性行业，关系到国家经济发展与人民生活水平的提高。电力企业的竞争优势也主要依赖于优秀人才的素质。电力行业需要有高科技的支撑，而不仅仅是依赖于人力与体力。所以，合理的激励策略能够让更多具有创新能力和研发能力的人才进入到企业当中，有利于电力企业开展技术创新，为企业的发展提供源源不断的动力。

　　（二）提升员工的积极性

　　良好的福利保障和激励策略，使得企业员工的生活得到保障，既能够使他们的物质需求得到满足，又能使他们的精神需要得到满足，从而对企业产生更为浓厚的归属感，更乐意为企业的发展效力。同时，降低员工不良情绪，减少员工流失，使人才队伍更稳定，人力配置更优化，提高企业经济效益。

　　（三）有利于企业长远发展

　　合理的激励策略能使员工把个人的发展与企业的发展有机地结合起来，从整体的角度考虑共同发展的目标，从而为企业自主建言献策，及时发现存在的问题，有利于企业在市场竞争中始终把握主动权，实现更为长远的发展。

　　二、电力企业薪酬福利管理激励策略应用中存在的问题

　　（一）现状

　　目前，社会经济发展迅速，越来越重视发展高新技术和科学技术。电力的需求也在不断增加，人们对电力用电安全的重视程度也日益提高。在电力企业中，工作者的情绪和满意度直接关系着电力企业的发展与电力企业的安全。目前，许多电力企业已经充分认识到福利管理以及激励策略的重要性，其中福利管理是企业最为显著的竞争优势之一。在电力企业中，目前的员工福利主要有两种：一种是由国家的相关法律和规范制定的员工福利报酬，如保险以及各类的固定假期等；另一种则是由企业主动为员工提供的各类福利，如防暑降温费等。福利水平会受到企业规模和经营水平的影响，也会受到管理层理念和对员工重视度的影响。深入研究员工薪酬福利管理中的激励策略可以更好地满足员工的需要，促进企业的长远发展。当然，目前的电力企业薪酬福利管理仍处于初级阶段，其激励策略也仍存在较多的问题[1]。

　　（二）问题

　　1. 平均主义现象严重

　　目前，电力体制改革正在积极进行，企业各个方面都作出了适当的调整。然而，薪酬福利的平均主义现象却仍然十分普遍。造成这种现象的原因主要有两个方面：一是在企业管理层的理念上，部分管理层没有准确地意识到激励策略的重要性及其特点，认为只有员工的工资和福利保证在相对平衡的状态，员工才不会产生不平衡感，从而影响工作态度。事实上，员工对公平感永远是处于比较状态，以衡量他们的投入—产出比。只有根据员工的工作态度和能力进行合理的激励，才可以使员工对自己的报酬和奖励感到相对满意，从而更好地投入到工作当中。其根本原因在于管理人员的管理理论并未学习透彻，管理能力不强；二是在员工方面，会单纯地认为职位高低就是决定工资多少的衡量依据。因此，同一职位的员工的“平均水平”非常明显，使很多员工升迁困难，也得不到精神需求的满足，优秀员工缺乏动力，后进员工则缺乏压力，使员工的工作积极性受到打击，而惰性由此而增长[2]。

　　2. 激励机制不明确

　　薪酬主要是依据员工的行政级别进行分配，缺乏灵活性和变通性。低级别的员工看不到晋升的希望，也没有奋斗的热情。但是，有些企业有激励机制意识，却没有相对规范的激励体系和制度，使得激励的实施缺乏明确的标准，反而更容易造成企业内部竞争的不利局面，严重地阻碍了企业的发展。而在激励机制上偏重于物质激励，往往表现为对精神激励的忽视，也不能达到理想的效果。要建立一套科学合理、与企业需求相适应的激励机制，充分理解企业文化，正确理解员工整体工作方式，制定切实可行的激励策略。

　　3. 考核制度不科学

　　为了使得激励策略得以切实实施，许多现代企业也开始运用考核的方法对员工进行薪酬评价。但是大多数企业的考核制度并不科学，往往采用的是定性而非定量的考核方式，并没有在制定标准之前，对各个岗位的内容和相关的注意事项进行研究，评价工作明显缺乏有效地依据和评估指标。但是，不同责任和压力的员工的薪酬激励不相称，付出和回报仍然不成比例，员工的工作积极性仍然受到严重大打击，难以实现预期的激励效果[3]。

　　三、提高电力企业薪酬福利管理激励制度的建议

　　（一）建立全面的薪酬制度

　　薪酬福利的激励策略应该是全面的，不仅仅包括物质的，也是外在的薪酬，还应当包括非物质的，也是对员工精神上的鼓励。在双因素理论中，曾提出保健因素和激励因素的概念。保健因素是指能够满足员工基本需求的因素，满足该项因素不会使员工不满意，但是，如果不能满足该项因素则会使员工产生更大的不公平感，所以在工资分配上一定要使员工的投入和产出成正比，无论是与他人比较还是和同行业的比较。即便如此，物质上的激励也应当保持相对的公平。在福利管理中，激励因素则是激励策略的重点，在满足员工的工资和物质奖励的前提下，还应采取精神上的鼓励，使员工获得自身的荣誉感，从而提高他们的积极性，同时也提高他们对企业的认同感，这样既可以保证企业的稳定发展，也可以收获更多的经济效益。

　　（二）建立科学的福利制度

　　福利制度是建立在薪酬制度之上的影响因素。企业福利水平和薪酬控制水平密切相关。为了科学地建立福利制度，必须对企业整体的薪酬进行全面的控制。一个良好的薪酬体系要充分考虑到企业的经营状况和规模，福利制度则应当根据每个员工的需求和特点灵活地设置。不应当盲目地进行福利发放，过于平均化或者过于笼统的福利制度不能够发挥到很好的激励作用。以获取超出员工期望的利益为主要目的的福利制度，既要明确目标，又要贴合人性，这也是激励策略的重点内容，能使员工对企业的认同感进一步加深，有利于企业的长远发展。

　　（三）创建合理的薪酬结构

　　没有合理的薪酬结构，企业就无法正常的生产经营。对于薪酬控制必须要能够在合理并且科学的范围内实施。薪酬的制定需要两个部分：一部分是固定薪酬；另一部分则为浮动薪酬。对于员工来说，基础工资以及岗位工资是他们的基础固定薪酬，这是根据他们的行政级别以及工作内容，满足他们的基本需要的薪酬水平；而另一部分则是针对他们的工作表现给予奖励的薪酬。一个合理的薪酬结构决定着员工的总体薪酬水平，并能够有效地解决目前“平均主义”盛行的现状，在浮动薪酬的激励作用下，管理水平也能够得到提高，员工的工资水平可以根据自己的业绩而有所浮动，同时又能在最大程度上保持其原有的基础需要，从而达到调动员工工作积极性的目的[4]。

　　（四）公开分配制度

　　公开透明的分配制度，加上薪酬的分配、激励等体系，可以使员工更加了解公司的分配情况，也能够使得员工减少不合理的比较和不必要的猜测。对于分配的结构也能够有更深入的认识，而公开透明的分配方式既显示了公司的公平与公正，赢得更多员工的信任，又能够使得员工在无形之中形成良性竞争的意识，努力提高自身的工作能力，以期在比较中获得更多的优势和更大的优越感[5]。

　　（五）完善考评体系

　　因为不同的电力企业有着不同的特点，所以也需要有不同的考评体系。在进行考评体系时，企业应当重视量化设计，主要从员工的各项量化的工作指标入手，具体、合理地制定出考核程序，并加以完善和建立，使考核结果和薪酬水平成正比。将业绩作为重要的考量因素，并对每一岗位的工作内容、工作压力、工作贡献等进行精确地分析，建立合理的评价体系，使绩效考核的全面性和科学性得以提升，并具有更强的可操作性[6]。

　　总之，公司的发展更多地是依靠员工的素质与态度，合理的激励策略对于员工的素质和态度的提高有着十分重要的作用。虽然电力企业本身的结构比较复杂，但它的重要性不言而喻，未来的研究可着重深入探讨激励策略的效果检验。