人才是企业最重要的战略资源，岗位职级体系搭建是企业人才发展的重要保障，如何建立既聚焦业务，又牵引人才发展的岗位职级体系成为重要的人力资源管理课题，本文将简要介绍岗位职级体系搭建的总体思路。
一、岗位职级体系建立的需求与目的分析
通过岗位职级体系咨询项目的总结，企业在提出职级体系项目咨询需求时，建立职级体系主要解决以下管理问题：
二、职级体系模型构建
职级体系模型一般分三部分：基础资格、专业成果与贡献、综合素质评价。模型的构建一方面依据企业要培养什么样的人才；另一方面，要能支撑企业经营目标的达成。每个企业需要结合自身的需求和管理目的来构建适合本企业的职级体系模型。
以下为某企业职级体系模型案例。
三、岗位职级通道设计
通道设计基于企业发展战略及业务发展需要，设计岗位与职级通道；聚焦价值创造，完善价值创造内涵，发现新价值点，基于价值链构建专业人才发展通道；打通员工横向流动、纵向晋升的发展通道，让人才倍速增长，满足业务对人才的需求。华为五级双通道职级通道（见下图）的设计，员工可以根据自身的优势和潜力，发展成为管理人才，也可以发展成为专业领域的专家。
华为五级双通道职级发展通道
四、建立岗位职级标准
1、岗位职级标准的设计理念
（1）业绩导向、成果导向。以“成果、业绩”折射“能力”；强调业绩、成果的 “有效数量”，让能干、会干、抢着干、干出成绩的员工快速凸现出来；
（2）引导持续贡献。激励那些能够持续创造贡献的英雄，反对不思进取，强化激励性、建立牵引力，职级能上能下；
（3）聚焦战略、聚焦业务——标准设置基于战略指引、适应各部门业务发展需要，成为支撑部门业务管理的工具，成果认定以令号/公司级课题为纲领，牵引员工将自我发展与企业发展需要相融合。
2、岗位职级标准的设计
岗位职级标准的建立是职级体系设计的重点，也是难点。岗位职级标准设计主要是界定各职级应输出的成果、贡献。标准过低会导致企业人员晋升的失控，人均劳效降低。标准过高会造成对人才培养的牵引力不足，难以实现人才倍增，因此，企业需要合理的平衡。岗位职级标准设计的另一关键点是：职级标准的建立能引导人才实现企业的业务目标、经营目标，职级体系牵引人才培养、晋升的同时，企业的业务目标也应实现，否则职级体系就失去了本身的核心价值。
职级体系的设计包含定模型、建通道、建标准，每一环节都基于特定的设计理念，没有统一、固定的标准，有效的职级体系一定是能解决企业管理问题、牵引企业人才培养、支撑企业业务与经营目标达成的，因此，职级体系需要进行专业的设计才能达到预期的效果。
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作者/编辑：合易咨询（heyeehrm）
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