一、人才盘点的定义
人才盘点是对组织人才进行系统管理的一种流程,核心任务是基于人才标准对关键岗位的人岗匹配度、关键人才发展、继任、晋升等进行深入讨论,并制定详细的组织行动计划。
其目的是确保组织持续产出、保有优秀人才,构建人才驱动型组织,让人才能为组织战略目标提供强有力的支持。
二、人才盘点维度
1、标准建立 2、实施评估
人才标准整合 人才评鉴体系搭建
人才标准明确 科学的人才评鉴理念
沟通语言的统一 客观全面的评鉴方法
3、结果应用
测评应用及分析
人才储备状况及决策支持
个体自我认知奠定发展
三、人才盘点的目的
1、急需要快速培养人才,以防止未来几年战略发展中人才的断档。
2、解决选人和用人的问题,统一标准。
3、引入科学和系统性的人才评估体系,杜绝拍脑袋。
4、定位未来的管理干部在哪,优秀的人才在哪。
5、重视和培养关键人才,降低关键人才离职率。
6、更精准地建立培养体系。
7、迅速帮助CEO或者总裁了解核心团队。
8、企业收购和兼并之后,对所有人才进行评估和了解,进行岗位匹配性分析。
四、人才盘点项目成功的三要素
1、明确人才盘点的目标:包括挖掘具备高潜力的人才,人才的继任计划,领导力的发展,人力资源的规划。
2、建立有效的流程:按照准备-----实施-----落地-----回顾的的流程进行。
3、调动内外资源:包括HRBP、HR和其他部门的支持、外部专家、业务领导。
五、人才盘点的三种主要形式
1、闭门盘点:借助专业测评工具,结合绩效和日常考察,以内部专家组的形式对盘点对象进行评估分析,360评估往往也会纳入参考数据。
2、述职盘点:盘点对象不仅参与在线测评,同时有机会与盘点委员会有面对面的交流机会,盘点结果将受到现场表现的影响。
3、测评中心:借助专业第三方测评师的专业测评,以胜任力模型为框架,设计测评环节。测评师基于观察提供报告,作为盘点依据。
六、人才盘点的实施
聚焦于结果、行为、潜力
1、结果(What):分析过去已经达成的业务成果进行业绩评估和业绩追踪。
2、行为(How):评估当前具备的胜任力包括行为和技能。
3、潜力(Potential):基于胜任力来衡量未来具备的潜力包括个性、认知能力、职业动机、职业观。
七、人才盘点的方法
BET访谈、部门内部讨论、文化评估、AC、认知测验、360评估、人格和动机的检验、继任者提名、PM。
八、测评简介--------SHL
1、SHLIntegrated Talent Management Service (综合人才管理服务)帮助高管及其团队实现其人才的价值和潜力,从而提升企业绩效。我们提供科学测评、基准数据、技术和顾问服务,帮助企业评估、甄选和发展与岗位匹配的适合人才。
2、OPQ32r职业性格测试问卷:SHL职业性格问卷(OPQ32r) 是世界上最广为应用以及认可的工作行为风格的测评工具之一, 研发历史超过40年 ,研发基于心理测量学的量表式研究模式。OPQ32r 为衡量卓越人才设定了高标准,为理解性格对职场表现的影响提供了清晰的框架。
3、MQ Report动机报告:SHL有关于动机方面的报告,可以看出候选人的内驱力、人际影响、内部刺激、外部刺激的影响因素及影响程度。也可以看出他的工作积极性等。同时可以区分对该候选人来讲哪些是激励因素,哪些是负激励因素。
九、差异化培养与精准激励(激励保留)
1、待遇留人
①涨薪幅度、奖金比例
②专项奖金( talent/bonus ) &福利(保健/休假/家属关怀)
③长期激励(期权/股票)
2、事业留人
①职业发展计划:轮岗锻炼等
②高端培训:在任经理领导力培训、MBA培训、中高端行业会议
③导师辅导:内/外部导师辅导、担任他人导师
④课题锻炼:通过解决特定的管理难题提升领导力
⑤测评&定制化培养:针对某一管理弱势制定培养项目/计划
⑥岗位轮换
3、情感留人
①企业文化
②部门氛围&同事关系
③一对一沟通&高层沟通
十、总 结
基于客观数据的建模和盘点往往更容易取得共识;
盘点≠工具,盘点流程、工具、方法需要根据企业环境进行设计和灵活配置
提高盘点结果的有效性,需要进行充分的沟通教育,逐步提高内部人员对专业测评的接受程度
(文章内容转自:笠偲企业管理咨询 如有侵权 请联系删除)
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