分享：虚拟股权的应用与方法（内附案例）

虚拟股票应用

虚拟股票是非上市公司中比较常见的长期激励方式。

虚拟股票因不涉及公司真正股权的变更，操作时又可以具备实际股权的权益，行权和除权比较灵活，所以被许多公司所采用。尤其是随着华为公司的崛起，华为的虚拟股票设计被越来越多的人了解并认可。

在设置虚拟股票时，可以按照如下步骤执行。

1．确立激励对象范围

组织首先要明确虚拟股票准备发放和激励的对象是哪类人群，是针对公司的某类范围的核心人才、司龄达到一定年限的人员，还是针对全体员工。

除了人员较少的创业期公司，对一般人数规模超过100人、进入成长期的组织，不建议对象选择全体员工，也不建议根据司龄划分享受人员的范围。即使是一直强调自己是100％由员工持有的华为公司，其准确的表达，其实是华为股份100％为员工持有，不是100％的员工持有华为的股份。

和短期激励的原理一样，股权激励的目的也同样应聚焦于结果，以结果为导向。对于个体员工来说，结果一般指的是绩效，而不是工作年限、学历高低、综合素质高低或者其他与绩效不直接相关的事项。

2．明确持股变化规则

虚拟股票的持股数量应有一定的规则。当员工达到什么条件时，应持有多少虚拟股票。确定持有虚拟股票的数量都与哪些因素有关。最常见的相关因素有绩效和职位。如果组织考虑员工的稳定性，也可以考虑加入司龄这一因素。举例

某公司规定，根据员工的绩效和职务，每年可购买的虚拟股票数量上限的规则如表所示。

表某公司虚拟股票购买数量与绩效和职务关系规则 单位：股

根据表所示的规则，每年随着员工职务、绩效的变化，员工的虚拟股票数量也会随之变化。

一般来说，员工离职后，其拥有的虚拟股票也自动消失。对于员工的正常离职，公司设置规则可以是将虚拟股票折算成现金发放，也可以按照员工上一年的出勤时间，以年终分红的形式折算成分红奖金发放给员工。对于员工的非正常离职、在任职过程中出现重大错误或者违反公司规章制度的行为，可以另行规定。

3．确定股权分红办法

组织内部应先设立股权分红基金，根据组织业绩的完成情况，参照分红基金，制定股权提取和分红计划。一般来说，分红基金提取与净利润和年终奖有关。

举例

某公司年终虚拟股票分红基金方案的测算是根据公司上一年度的年终奖金和净利润，再用1～2的调整系数，测算分红基金的比例和分红额，呈报公司的决策层最后敲定。

该公司某年度的净利润为1亿元，当年发放员工的年终奖金为1000万元，年终奖金与净利润的比值为10％。

该年度分红基金比例的最高值为10％×2=20％。

分红基金比例的中间值为10％×1.5=15％。

分红基金比例的最低值为10％×1=10％。

呈报决策层的虚拟股票分红基金方案如表所示。

表 虚拟股票分红基金方案

实务中，公司为了减少每年经营业绩的波动性对员工分红的影响、平滑员工每年的总收入，可以适当采取延期分红的方式。比如每年发放分红基金的80％，剩下的20％结转到下一年。每年按此方式滚动计算实际发放的分红基金。

4．确定每股分红金额

虚拟股票的每股分红金额计算公式如下。

虚拟股票的每股分红金额=当年拟发放的分红基金÷拟参与分红的虚拟股票总数。

不同员工应发分红的计算公式如下。

员工应发分红=员工持有参与分红的虚拟股票总数×虚拟股票的每股分红金额。举例

某公司年终拟发放分红100万元，参与分红的虚拟股票总数为10万股，张三拥有虚拟股票为0.8万股，则张三当年应发的虚拟股票分红=100÷10×0.8=8（万元）。

5．确立虚拟股权制度

按照以上四步的思路，根据公司的年终奖制度和对公司业绩的预估模拟计算后，进一步细化形成可操作实施的流程，形成虚拟股权制度草案，报公司决策层。虚拟股权制度审核通过后，要传达到全公司的员工。在制度实施的过程中，保证员工的知悉并持续参与，做好评估改进工作。

股权激励注意事项

自20世纪50年代以来，股权激励被广泛应用于美国的公司，成为股东激励员工的主要手段。2005年我国证监会实施股权分置改革之后，我国才具备了实施真正意义的股权激励的条件。随后，我国实施股权激励计划的企业开始大规模涌现。

可是，在实际推行股权激励的过程中却困难重重、问题频发，为什么股权激励难以做到“一股就灵”呢？常见原因如下。

1．公司治理结构不完善

许多企业内部控制现象严重，企业董事会的独立性不强，董事会成员与经营管理层高度重合，董事兼任总经理或管理层的现象十分普遍，从而使股权激励变成了董事会自己激励自己的方案，又缺乏有效的内部监督机制，导致出现大量的短期行为、控股股东的不正当关联交易等问题，这都严重阻碍了股权激励机制的有效实施。

2．绩效管理不健全

绩效管理是实施股权激励制度的前提之一。国外的上市公司一般会用股票价格作为评价经营者业绩的重要指标，而我国的上市公司大多采用传统的财务指标作为业绩评价的指标。有些公司甚至连财务指标体系都不完善，非财务指标涉及更少。过于简单的财务指标使股权激励的行权条件易于实现，无法全面、准确、客观地评估激励对象的工作成效，并可能会带来诸多负面影响。

3．激励方案的设计不完善

在推行股权激励的企业中，大多数推行的是股票期权模式，造成了处在公司高层的董事、高管获得的股票期权数量过多，而作为中坚、骨干力量的核心员工得到的较少，造成公司内部的价值分配不均衡。同时，股权激励方案的制定者没有考虑到，在市场低迷时期，股票期权这种单一的方式很可能会失效，影响激励方案的实施效果。

当然，即使企业总会存在这样或那样的问题，也不代表只要有问题，就要完全把问题解决掉才能做股权激励。因为股权激励的方式多种多样，企业可以根据自身的实际情况，避开自己当前最薄弱的环节，选择那些可选的、最适合自己的方式。

作者/熊老师（inte6198110）