学得会的老板思维

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有过“高光”时刻：谈判桌上，给美国总统老布什、世界经济论坛主席施瓦布做外事翻译；演讲台前，在国内某知名大学经管学院MBA毕业典礼上，和Facebook的COO桑德伯格同台演讲。

也有过悲催时刻：没有做错事情却惨遭被辞退，她只好拿着自己的箱子走出了公司。

当拿着箱子走出公司的那刻，她突然意识到一件事，这件事逼着她快速成长，找到了“掌控自己人生的思维方式”，5年时间从管理沟通菜鸟到管理公司合伙人。

作为一名来自边陲小镇，独自拉着拉杆箱进京的普通青年，能如此快速成长，除了努力外，她认为自己实现跃迁的最关键一环，是自己对于“老板思维”的洞察。这种洞察让她学会“有策略、有方法、高维度”地搞定工作，成为了能掌控自己人生的CEO。

现在，她希望通过讲述自己的故事，向更多人分享“老板思维”，来帮助还没有发现自己独特价值的职场人和新手管理者，就如同帮助过去的自己一样。

该踩的坑，谁都不会少

在掌握“老板思维”之前，朱小兰和所有年轻人一样，该踩的坑一个都没少。

从对外经贸大学工商管理专业本科毕业后，朱小兰去了国资委下面的中国企业联合会，工作主要与国际部外事工作相关。当时她想，“能留在北京就很不错了，并没有多少选择空间。”

初入职场，迎面而来的是一系列破碎

工作第一天，知道同事姓王后，她亲切称呼王姐，却被领导找谈话“在公司不能称兄道弟”； 第二天，看见有客人来找领导，她很热心去找后，告诉对方不在。结果事后，又被领导找谈话，“那么重要的客人到访，你居然也没询问缘由，以及留下联系方式”；第三天，领导要一个相关数据，她第一反应是回答自己不会，惹得领导直着急，“不会难道不能学？”；第四天参加商务饭局，她却完全不知道该如何应酬。

总之，当时的自己完全处于“和领导不会沟通，和同事不会相处，和客户不会表达”的“暗礁”之中。

几年后，职场小白的门槛总算跃过，但作为空投的高管，她又开始新一轮的挫败。

第一份工作之后，朱小兰去了英国伦敦大学学院（UCL）充电， 完成了发展管理硕士学位。学业完成后，她被邀请去一家新加坡的咨询公司担任培训总监。

升职并没有想象的“分配任务，催促进程”那么简单。

Title高了，但员工不会因为title高就服你。因为对于新工作中的问题没有梳理清楚，她也就没有清晰的解决方案，这导致只有热情，却没有办法引领团队。

而与老板的沟通也出现了不顺畅。因为第一份工作的老板是全面放手型，所以她习惯把工作干出成绩再跟老板汇报。在结果出现前，她不太喜欢和老板沟通中间的过程。谁知，这时候不喜欢她的同事，趁她休假时，找老板告状，抢走了她手里的项目。

不仅如此，因为缺乏与老板的沟通，无法了解企业整体的战略以及老板想要的东西，仅凭热情做的很多事情，都不能符合老板的期待。工作几个月甚至大半年时间后，她都没有什么绩效和进展，表现平平。

到底是哪一环出了问题？为什么自己一腔热情做事情并没有得到老板的认可？老板们究竟在想些什么？

幸运的是，这时她得到一个去管理咨询公司做合伙人的工作机会。这份工作需要她深入企业内部，倾听公司老板、中高层管理者甚至员工的心声，一起来诊治和解决企业所遇到的问题，这个时期她需要与不同性质、不同发展阶段的形形色色的老板打交道，也因此听到了很多不愿意说出口的老板的真实想法，看到了“老板”与“员工”两个世界的落差。

“老板思维”是如何炼成的？

其实，早在第一份工作时期，尽管还未形成“老板思维”这个概念，但朱小兰早已感觉到有一个迥异于自己思维的世界需要她去探索。

刚入职时，面对重重挫败，要强的小兰使用的第一个武器，是 “拼”。

当时，恰好赶上世界经济论坛一年一度的峰会。她负责的不过是前台报道处的接待工作，说白了，是给参会人员登记下名字，发胸牌。但即便这么没有技术含量的工作，她却做到极致：把上千参会者的信息，包括身份和长的样子，都一一详细了解，日程和议题也都吃得透透的。趁工作间隙，她还会去听听论坛的内容，并认真做笔记。

这时，外交部有个翻译工作，翻译人员临时有事不能过来，领导需要临时找人顶替。考虑到对会议的熟悉程度和靠谱程度，朱小兰这个初出茅庐的新手脱颖而出。

于是，毕业没多久的朱小兰得到了给美国前总统老布什做外事翻译的机会。打开这次机会后，她又给世界经济论坛主席施瓦布，中国外交部、商务部部长，国资委主任等级别的领导人担任外事翻译。

在给一些高级别领导人担任翻译工作的过程中，她有机会去观察他们，有意识的思考，他们究竟有何过人之处？他们为什么会如何说话？背后的逻辑又是什么？

当时的她自认为是一个做事情特别讲原则，喜欢“非黑即白一定厘清对错的”的“耿直girl”，但实际沟通中，她发现领导们采用的策略往往是既非“你对我错”，也非“你错我对”，而是双赢的“第三选择”。

其次，从表达方式上，他们的共同特点是会换位思考，首先会向对方表达“我理解你的想法”，哪怕不完全同意对方的意见，他也会在表达完这个态度之后，再去表达自己的诉求。总之，不会直接去分辨是非。

此时，小兰开始对“老板”这个群体有了一个模糊的概念，原来他们看问题的角度跟大多数人不一样，他们思考的更广更高。

她内心萌发了一个想法，“我如果像他们学习如何思考问题，是不是可以变得跟他们一样优秀？”

她开始着手相关主题的研究。先是大量阅读，除人力资源、组织管理等专业领域外，她也开始涉足教练技术、心理学等领域。在管理咨询公司做合伙人的6年里，她还去大量企业做访谈诊断。

最后，基于美国最具影响力的心理治疗大师萨蒂亚的“冰山理论”，各种跨学科知识的累积以及对咨询实战的提炼，她最终形成了自己关于“老板思维”的理论框架和方法论，如今和犀牛日课合作，开发了《学得会的老板思维》这门课。

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“老板”真的那么“不近人情”吗？

很多人在与老板沟通无力或者升职加薪遇挫后，都会觉得“老板”是一种“不近人情的生物”。但朱小兰的研究却揭开一个谜底：员工和老板无法顺畅沟通其实源于他们在“信息、情绪、认知、期待、格局”五个层面的不对称。

什么是“信息不对称”？举个栗子。每周的早会或者工作日报、周报对很多员工来说，都觉得是累赘，不过是“工作清单罗列”，“纯属浪费时间”，却不知道从老板的角度来说，它需要这些信息渠道去做全局的拼图。所有拼图在一起，信息才是完整的，才能了解工作进度或者检验你的工作方法是否得力，甚至可能回避掉一些风险。

朱小兰曾因为没能在工作日报中写清楚自己第二天的安排，导致项目进度拉长，老板对她说的是：“你知道的，不代表公司知道”，“提前告知，我们才能早做安排，避掉风险。”

“情绪不对称”是指什么？比如，当员工进入职业倦怠期后，通常会烦躁，疲劳，没有成就感，也有很多人会“玻璃心”，消极怠工，但在老板看来，这不过是正常的心理疲劳期，“坦然接纳”便是。当员工对于长时间没有进步感到泄气时，“老板”们往往想的是：就像健身一样，谁都会遇到一点长进都没有的平台期，但突破平台期的过程其实是形成肌肉的过程。

“期待不对称”是什么？朱小兰讲了自己去空降当高管却被同事在背后“捅刀子”、说坏话的经历。当时她初到新加坡咨询公司，因为没有和老板及时沟通，被其他同事背后谗言，导致自己手头整个项目被接管。当时她觉得非常委屈，自己的辛苦没被看见。但掌握“老板思维”之后，她才发现过程汇报多么重要。如果需要老板每次询问，TA才能了解进展，这对老板来说多么被动，自己需要在过程中及时跟老板沟通才是正确的工作方法。

此外，还有很多认知、格局层面的不对称导致“老板不会把所有想法都传递给员工，而员工也不会跟老板直接说自己的真实想法。”

了解到这些不对称后，她意识到，每个员工都需要具备站到更高的维度去看问题的思维，“就像爬楼梯，你站在20层看到10层的问题，其实很简单”。每个人都需要做自己人生的CEO

小兰一直记得影响自己人生的那个顿悟时刻。

当时正处在职场迷茫期，她读到了日本“经营之神”稻盛和夫的《活法》一书，做出两个世界500强公司的稻盛和夫在总结成功方程式时认为，人生*工作结果=思维方式*热情*能力。三个要素中，唯有思维方式是-100到100。

这意味着“如果思维方式不对，越努力可能死得越快”。

朱小兰的一个悲催经历正好验证了这一点。

7年前，小兰所在的公司曾做过一款叫熊猫阅读的APP产品，当时已经积累2000万用户，开展的轰轰烈烈。但突然有一天，所有高管和核心技术人员的电脑都被没收，并被要求到会议室谈公司清算问题。

原来，作为大股东的诺基亚的衰落直接导致整个公司被清算。她亲眼目睹了手机行业连续称霸14年，从未被撼动过的诺基亚倒下，也看到面临职业断崖的一些工程师们。

如诺基亚CEO所说的那样，“我们并没有做错什么，但不知为什么，我们输了。”

当抱着箱子从写字楼走出来的时候，朱小兰真切意识到世界上不会存在稳定的铁饭碗，所谓的铁饭碗，其实来自你拥有无论去哪里都能吃好饭、不被取代的独特价值。

从那时起，她暗下决心，“我要成为不被取代的人，我要成为自己人生的CEO”。

之后，她带着这个模糊的“做自己人生CEO”的想法，不断学习、成长，从事组织管理咨询和培训长达14年。期间，她见过太多职场人有能力却没有得到赏识重用，原因就在于没有找到好的方法和思维工具。

所以，她基于美国最具影响力的心理治疗大师萨蒂亚的“冰山理论”，总结出了“老板思维”这个职场成长的思维方式。

她认为，“老板思维”这个概念可以适用到人生的方方面面：不是每个人都会在事业上自己做老板，但每个人要给自己的人生做老板，这意味着我们需要不断成长，发挥自己独特的价值，经营好自己的人生。

“每个人终其一生都要成为自己，而期间无法逃避的一门课就是成为自己人生的CEO”。

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