辽宁
任何地方对于“刺头”，几乎都是不能容忍的，企业管理也不例外。开除“搞事情”的员工，似乎天经地义。但一纸解除通知发出去容易，员工如果不服提起仲裁要求违法解除赔偿金（俗称的2N）时，公司能稳赢吗？
今天，通过一起实务案例，就用人单位如何利用《劳动合同法》第39条规定的“严重违反规章制度”这招，浅析法律对举证有多苛刻。
一、案情背景——违法开除而赔偿12万。
夏青是某品牌公司的销售经理，利用顾客消费（未实际到店）而将消费积分积到自己的会员卡里，还利用积分完成了4次礼品兑换。这个举动被商场发现，商场便给公司发函要求“开除夏青”并罚款5000元。
公司收到商场函件后，立即将夏青辞退，理由是公司《员工奖惩管理制度》规定了“工作不负责任，造成公司损失超5000元者”和“侵占客户财产”等条款，可立即辞退！
仲裁结果：公司支付违法赔偿金12万。
二、灵魂拷问——公司看似有理，却为何败诉？
很多人看完上述情况，估计都会问：“明明员工获利，公司当冤大头被罚款，现在还要赔偿员工？——天理何在？”
是的，得赔！仲裁委的逻辑很清晰，核心在于：公司主张严重违反规章制度，但事实上，员工的行为在法律上不构成“严重”。
关键点1:公司主张侵占，依据呢？
- 公司主张：员工将客户积分积到自己卡里，就属于“故意侵占客户、公司、同事财物”
- 仲裁委观点：公司没有就员工故意侵占客户财物的事实提供有效证据，应承担举证不能的后果。
【小提示】法律对于侵占的认定，需要有明确的侵占对象（具体是哪个客户的积分）、侵占意图和侵占结果。员工在这个案件中已经解释为帮助实际消费但未到店的客户积分，公司没有提出反证进行反驳，也没有证据证明有客户提出来积分被盗。商场函件里“恶意积分”的认定，只是商场的一家之言，尚不能够上升至劳动法中的“侵占财物”
关键点2: 5000元损失刚好卡线，不达标！
- 公司制度：造成损失超5000元，可辞退！
- 实际损失：商场罚款5000元
- 仲裁委观点：损失刚好5000元，没有达到公司规章中的“超5000元”，不符合约定的条件
【小提示】这是本案最可惜的地方，规章制度清晰规定的是“超5000元”（不含5000，必须大于5000），规章制度又是公司自己定的，刚好5000元没有超5000元，不符合条件。规章制度是一把尺子，刻度必须精准，模糊或矛盾的地方，都会作出对员工有利的解释。
关键点3: 已经口头批评过，相当于已经处理完毕
- 员工抗辩：就这个事，公司早在20天前对本人提出了口头批评，已经处理完
- 公司操作：事情发生后过了20天，突然以此为由辞退。
- 仲裁委观点：公司早就知情并处理，过了20天后又再来翻旧账，恰逢这个时候员工不同意降薪处理，公司开除员工的真实动机，非常可疑。
【小提示】虽然这一点不是裁决书论证的主要依据，但这也暗示了用人单位对于员工的违规违纪行为，应当及时、连贯、书面化处理。如果已经口头批评处理，事后遇到其他矛盾再提出来加重处罚，难免会让人不以为是打击报复，导致认定成违法解除。
三、浅要分析——严重违纪的举证程度如何？
第一步：公司有制度规定且清晰、具体、可操作
- 内容合法合规：解雇条件必须明确、可量化。如本案中的造成“超5000元损失”，就比很多公司规定的“造成重大损失”更可量化，适用起来没有争议。
- 程序合法：制度文件经过了民主程序（职工代表大会）并公示送达给员工（保留员工签字确认收到的文件）
第二步：违规事实要清晰、有证据证明
- 有证据支撑：本案败诉的关键在于公司拿不出员工侵占客户财物的证据（比如客户投诉、会员消费系统中矛盾信息提示等）。仅凭商场的函件，不足以让仲裁委信服。
- 有力证据强化违规事实：如果有书面其他证据，如微信沟通记录、监控录像等证据进行反证，远比员工个人口头主观陈述更有力。
第三步：程序也要兼顾
- 调查与申辩：在开除员工之前，给员工一个自我解释和申诉的机会，并保留相关证据
- 通知工会（若有）：如果是国企或大公司有自己的工会，则必须事先通知工会并听取工会的意见
- 送达开除通知：解除通知书必须写明解除的具体事实依据对应的制度条款（切忌笼统写“违反公司制度”）。
你的公司制度里，对“严重违纪”的界定清晰吗？有没有遇到过类似“差一点”的尴尬？欢迎留言讨论。
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