领先制造商如何为AI时代培育人才队伍的三大策略

未来十年，四分之三的工业岗位将发生深刻变革，工人需要具备更强的判断力，并能够对AI赋能的系统实施有效监管。

领先制造商的实践表明，成功转型的关键在于对人的投资——包括劳动力规划、AI技能培训以及拓宽技术人才的晋升通道。

世界经济论坛"全球灯塔网络"（一个引领先进制造业发展的工厂联盟）评选出的四个卓越站点，为劳动力转型提供了三条值得借鉴的经验。

未来十年，四分之三的工业岗位将迎来深刻转变。随着自主系统和AI辅助工作流程日益普及，企业越来越需要能够运用高级判断力、对机器实施监督并治理智能系统的人才。

尽管目前外界的关注大多集中于AI与自动化的部署，但领先企业的实践证明，在劳动力规划、数字与AI技能培训、人才引进项目以及与教育机构的合作等方面持续投入，是成功转型的核心要素。

以下是来自四个在人才领域表现突出的全球灯塔网络站点所总结出的三条劳动力转型经验。

一、借助AI实现人性化的劳动力规划

传统劳动力规划的重心在于排班填补和响应即时运营需求。如今，领先企业正借助数据与先进技术，在问题出现之前便预判劳动力需求。

在施耐德电气武汉工厂，一套AI驱动的劳动力调度系统在制定排班方案时，能够将生产订单与员工偏好（如班次意愿、个人技能及健康需求）相平衡。凭借这种以人为本的运营平衡方式，该站点的员工参与度从62%提升至96%，缺陷率降低46%，劳动生产率提升超过50%。

友达光电苏州工厂则将员工健康直接纳入劳动力规划算法，采取了同样积极主动的策略。其智能排班系统综合考量员工的个人健康状况与工作偏好，优先为高风险员工安排轻体力岗位，轮换疲劳易发岗位，并允许员工参与排班决策。这一做法使员工满意度从55%跃升至96%以上，员工离职率降低70%。

上述案例表明，AI能够在生产需求与员工能力和偏好之间实现有效匹配，在提升员工参与度的同时改善运营绩效，二者并非非此即彼的取舍。

二、构建可持续的人才培养路径

随着技能需求不断演变、人才竞争日益激烈，制造商正加大对长期人才储备和结构化发展通道的投入，帮助员工随着岗位和技术的变化持续积累新能力。

施耐德电气与11所职业学校建立合作，通过推行"3E"模式（教育、经验与接触）构建可持续的一线人才输送渠道。该模式通过联合开发课程、在自动化实训室进行实操训练、基于项目的实践以及结构化导师制，使招聘与入职时间缩短80%，技术能力达标周期缩短近90%。

为确保员工持续成长，该站点还引入了一套AI学习平台，能够绘制员工能力图谱、识别技能缺口，并推荐个性化发展路径。最终，具备自动化技能的员工比例从20%大幅提升至76%。

福建宁德核电福鼎站点同样大力投入，建设了一座沉浸式反应堆操作员培训中心，可模拟超过600种故障和20种严重事故场景，将操作员培训与资格认证周期缩短了六个月。

"我们站点的一线操作员已从程序的被动执行者，成长为精通低代码开发和数据分析的数字化专业人才。"福建宁德核电福鼎站点发言人表示，"这一转变不仅将工作模式从经验判断转向数据驱动决策，也通过清晰的职业晋升路径和对高价值决策的深度参与，有效激发了员工的主动性和责任感。"

海尔重庆工厂则聚焦于帮助员工在组织内部实现职业成长，为此部署了一套AI驱动的关键人才识别与职业发展平台。该平台覆盖管理、技术和一线员工等多个层级，根据员工的个人发展意愿提供个性化学习路径，并可视化呈现未来三年关键运营岗位的继任计划。该举措使关键岗位继任人才短缺问题减少了一半，同时让员工对未来成长机会有了更清晰的认知。

上述案例共同表明，领先站点正通过提升技术能力、打造内部晋升通道，赋能一线员工看到在一线岗位实现职业发展的可能。

三、让一线员工成为创新驱动力量

创新通常被认为是研发团队、工程师或高层管理者的专属领域。然而，许多改进机会恰恰来自最贴近日常运营的一线员工。

领先制造商正在构建机制，让一线员工直接参与持续改进。在海尔重庆工厂，一套数字化创新与持续改善激励平台将来自市场渠道和售后服务的实时质量反馈直接转化为改进任务，使质量问题得以快速分类并落实为可执行项。一线员工可通过移动应用主动认领任务，复杂问题则自动触发跨职能团队协同解决。每位员工的贡献通过积分奖励和利润分享机制获得认可。这一举措使一线员工参与持续改进的比率从19%提升至61%，平均问题解决周期缩短47%。

施耐德电气武汉工厂则展示了AI如何赋能而非取代工程师工作。该站点部署了21个AI智能体，协助工艺、工业和质量工程师自动化完成数据采集、文件生成和工作流协调等日常性工作，使工程师得以专注于故障模式分析、工艺优化和复杂技术挑战等高价值活动。这一举措将工程师在新产品导入（NPI）任务上的耗时减少了75%，达到高级技术能力所需的时间缩短一半，新产品导入周期也从36个月压缩至12个月。

福建宁德核电福鼎站点为员工配备了低代码平台和大语言模型，由此催生出353个经认证的个人化数字助手应用。员工利用这些工具收集运营数据、自动化常规流程、核查任务并生成支持运营决策的报告。整体来看，该站点具备数字化能力的员工人数从不足40人增长至近470人，人为错误减少71%，人均利润提升50%。

随着企业迎来新一轮工业转型浪潮，全球灯塔网络站点的实践证明，竞争优势取决于人与技术的协同发展。同步投资二者的企业，生产率提升幅度超过11%，而忽视人的因素的企业仅能实现4%的增长。

从工作设计与安全保障，到劳动力规划、人才引进与入职、技能培养及员工效能提升，这些案例一再表明：劳动力转型既能强化运营绩效，也能增强员工队伍的韧性。

Q&A

Q1：全球灯塔网络是什么？它评选出的工厂有什么特别之处？

A：全球灯塔网络是世界经济论坛主导的一个先进制造业工厂社区，专门表彰在数字化和智能化转型中表现卓越的工厂。入选站点在AI应用、自动化部署和人才培养等方面均处于行业领先水平，其实践经验对全球制造业具有示范和参考价值。

Q2：施耐德电气武汉工厂是如何用AI提升员工参与度的？

A：施耐德电气武汉工厂部署了一套AI驱动的劳动力调度系统，在制定排班方案时综合考量生产订单与员工的班次偏好、技能水平和健康需求，实现以人为本的调度管理。这一举措使员工参与度从62%大幅提升至96%，同时缺陷率下降46%，劳动生产率提升超过50%，实现了员工体验与运营效率的双赢。

Q3：制造业企业如何通过AI帮助员工实现职业发展？

A：以海尔重庆工厂为例，该工厂部署了AI驱动的关键人才识别与职业发展平台，覆盖管理、技术和一线员工多个层级，根据员工个人意愿提供个性化学习路径，并可视化呈现未来三年的岗位继任计划。这一举措使关键岗位继任人才短缺问题减少了一半，有效帮助员工看清未来职业发展方向。