北京
翟某 2022 年 7 月 7 日入职上海某公司，从事数据开发。
2024 年 10 月 25 日 20 点 31 分，翟某在微信群聊中@刘某 并发消息：“@刘某 CNM，这就是你做的需求文档，口径、关联方式都没有……”
“@刘某 CNM，跟你沟通一个排序问题，跟我扯一堆不相关的东西……”
“@刘某 CNM，你不是喜欢开人吗？把老子也开了吧……”
“自己也不反省一下。以为自己高人一等。智商、情商超群，高人一等。其实就是一个又矮又丑的 xx”。
2024 年 10 月 28 日，公司向翟某发出《纪律处罚通知书》，其上载明：经查，翟某存在对公司其他员工进行恐吓、诽谤、人身攻击、敲诈、恶意中伤，造成恶劣影响的违纪行为。上述行为违反了《员工手册》第十一章第 11.1.7 严重损害公司其他员工利益的行为的规定，经公司决定，给予辞退处分。
同日，公司向翟某发出《解除劳动合同通知书》，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二项规定，通知翟某自 2024 年 10 月 28 日起解除劳动合同。
翟某认为其违反规章制度并未达到严重性，且处罚依据的手册并未事前告知，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金 90,287.45 元。
法院认为，用人单位与劳动者应当依法依约各自履行自己的义务。当事人应当就自己的主张举证证明。
本案双方争议引发于翟某在微信群聊中的不当言论，公司处《员工手册》《员工纪律管理制度》对翟某该种行为有明确处理规定，公司据此解除双方劳动合同，并无不当。
翟某称其未打开上述文件，但公司提供的证据足以证明上述文件发布在钉盘以及通过邮箱发送给翟某，翟某主张不知上述文件，法院难以采信。
另从公序良俗上讲，该群聊涉及多人，翟某所使用的文字存在极强侮辱性，在公开群聊中如此发泄情绪辱骂对方，影响确实比较恶劣。
综上，公司因翟某违反《员工手册》相关条款，并依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条之规定解除与翟某的劳动合同，并无不妥。
故翟某要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金的请求，法院不予支持。
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