重庆：14名市管“一把手”不适宜担任现职，被调整

《中国组织人事报》8月14日刊发文章《重庆健全“一把手”权力运行风险防范工作机制 勤照镜子 常扯袖子》。

文章指出，近年来，重庆坚持教育在先、警示在先、预防在先，健全“一把手”权力运行风险防范工作机制，推动“一把手”公正用权、依法用权、为民用权、廉洁用权。2025年以来，重庆调整不适宜担任现职市管“一把手”14人。

重庆调整不适宜担任现职市管“一把手”14人

以下为全文：

聚焦“一把手”行使管党治党、选人用人、经济管理等职权风险点，近年来，重庆坚持教育在先、警示在先、预防在先，健全“一把手”权力运行风险防范工作机制，推动“一把手”公正用权、依法用权、为民用权、廉洁用权。

深入剖析“一把手”履职廉政风险点、制度约束薄弱点、管理监督空白点、问题易发多发点，构建“1+N”监督事项清单体系，筑牢第一道防线。其中，“1”即对“一把手”监督重点事项清单，针对区县、部门、高校、国企四大板块，聚焦政治建设、落实党中央决策部署和市委要求、领导班子自身建设、干部队伍建设、基层党组织建设、纪律作风建设等六个方面，细化提出77条监督重点事项；“N”则包括政绩观偏差主要问题清单，“一把手”离任交接事项清单，履行经济责任和自然资源资产管理、生态环境保护责任易发问题提示清单，“一把手”履行选人用人职责提醒清单等，通过书面送达与组织约谈相结合点对点推送，督促“一把手”经常对照自查自省，自觉知责担责履责。清单内容结合各地各单位工作实际，结合巡视巡察、选人用人专项检查、经济责任审计、信访举报等渠道发现的典型问题动态更新完善。

紧盯新任职关键节点，重庆深入发挥任职谈话能动性，谈话前收集拟任岗位的主要风险点，结合干部工作履历、性格特点，“一人一策”形成个性化谈话提纲，做到廉政风险必谈、工作重点必提、个人需求必问；结合任职谈话，同步发放任前责任告知书，围绕管党治党、选人用人、干部监督等重点领域，逐项列明职责要求与纪律底线，帮助新任“一把手”校准方向、明晰边界。

探索建立市委对下一级党组织“一把手”开展监督谈话工作机制，聚焦“一把手”管党治党责任落实、严格自律等方面问题，结合市委巡视、纪律审查、审计监督等日常监督发现的苗头性倾向性问题有针对性地开展定期谈话，增加落实党中央重大决策部署、班子运行评估等4种及时谈话负面情形，健全完善“谈前准备、谈中推进、谈后整改”全流程工作机制，防止一谈了之、整改缺位。

重庆市委组织部会同18个单位建立干部监督信息联系通报机制，及时或定期通报干部监督信息，结合巡视巡察、专项检查、调研督查以及日常监督掌握的情况，汇总形成干部监督信息数据库，推动监督资源整合、监督力量汇聚、监督成果共用，为及时研判“一把手”履职用权问题提供重要参考。

把监督结果与干部选拔任用、管理监督、问责追责紧密结合起来，制定出台《重庆市推进领导干部能上能下实施细则（试行）》，梳理细化6方面33种不适宜担任现职调整情形，结合实际提出发现识别不适宜担任现职干部的3种主要渠道，实化前置措施、预警观察、调整程序、调整时机、复核申诉等5个关键环节，区分不同对象和情形提出具体安排方式和后续管理机制。2025年以来，重庆调整不适宜担任现职市管“一把手”14人。

延伸阅读

事业单位员工脱岗24年 单位拿他没辙？

一名事业单位员工，24年不到岗，单位拿他没辙？

据潇湘晨报报道，近日，福州市公路事业发展直属中心在当地媒体发布《返岗通知书》，称单位一位刘姓员工自2002年起长期未到岗履行工作职责，引发关注。

事业单位在当地媒体发布《返岗通知书》。

“时隔20多年才想起登报让他返岗，早干什么去了？”这是很多人看到这条新闻后的第一反应。

对此，单位的解释是：“失踪了，中心期间也多次找家属，只是没有在报纸上登出来。”从上述解释看，直到现在，这家单位似乎仍未意识到，在这件事情的处理上，它的问题究竟在哪里。

员工失踪，单位怎么处理才合适？

有人说，“在该员工连续旷工超过15个工作日后，单位就应与其解除合同。”

这样做并非没有法律依据。《事业单位人事管理条例》第十五条规定，“事业单位工作人员连续旷工超过15个工作日，或者1年内累计旷工超过30个工作日的，事业单位可以解除聘用合同”。单位最近登报发布的《返岗通知书》，正是以该规定为依据，要求其尽快返岗，否则“可以终止人事关系”。

但需要注意的是，该条规定用的是“可以”，而非“应当”。员工旷工，可能是故意不到岗，也可能是出于客观原因无法到岗。立法使用“可以”，给单位根据具体情况决定是否解除聘用合同留下空间，也是法律人性化的一种体现。

事业单位刘姓员工自2002年起长期未到岗履行工作职责 资料图

在这一事件中，员工失踪，具体情况不明，如果在其连续旷工超过15个工作日后，单位立即解除合同，即便在合法性上说得过去，在人性化方面也有所欠缺。单位没有在短时间内解除合同，这一点并没有错。

但一拖就是20多年，却无论如何也说不过去。一个人失踪，对家庭是大事，对单位也不是小事，正常工作不可避免会受到影响，不能因此久拖不决。

如果家属配合，解决这种情况，宣告失踪是一个比较合适的路径。根据法律规定，自然人下落不明满二年后，经利害关系人申请，由人民法院依法定程序宣告其为失踪人。一旦被宣告失踪，双方的聘用关系如何处理，也就有了明确的法律路径。

但宣告失踪，需要由利害关系人申请。单位是否属于可以申请宣告失踪的利害关系人，需要结合具体法律关系判断；家属虽然可以申请，但出于各种原因，一些人又可能不愿意申请。从这起事件最后由单位发布《返岗通知书》来看，双方之间的聘用关系仍然存续，宣告失踪这条路显然没有走通。

此时，单位该做的，就不能止于“多次找家属”，而应当及时通过公告、登报等方式发布返岗通知。这样做的目的，是通过尽可能广泛的传播，尽最大可能让当事人看到，给其一个返岗的机会。如果公告后仍无回应，再依法处理劳动或人事关系，合法性和人性化也就有了更充分的保障。

如果失踪原因不明，单位与失踪员工的聘用关系，既不能太快解除，也不能拖得过久。那多久合适？个人以为，既然法律规定自然人下落不明满两年可以申请宣告失踪，单位处理类似情况也应当建立明确的期限意识，不能长期搁置，更不能一拖就是20多年。

员工脱岗20多年，这家单位除了“多次找亲属”，其他似乎什么都没有做。说轻一点，是管理上的不作为；说重一点，则是对人事管理责任的懈怠。

此事还值得追问的是，这20多年，失踪员工的工资究竟是停发了，还是一直在发？若是没上班还发工资，恐怕涉及更严重的违规违纪问题。