钉钉启示录：“透支的人”开始反噬

在48小时内，阿里巴巴以一篇内部发帖和一次换帅，完成了一场危机着陆。

6月10日，阿里合伙人委员会在内网发文，批评下属钉钉团队的管理方式“不是阿里文化该有的样子”。一天后，钉钉CEO换人。

对阿里和钉钉而言，一场因员工离职引发的巨大的舆论风暴得以降温。但对于中国科技行业——进而对于所有焦虑于如何不被AI技术浪潮落下的各行各业来说，这场风波引发的思考才刚开始。

风波的引子是两位钉钉员工的离职长文。6月初，产品经理滕雅辛发布7.5万字长文《置身钉内》，按时间线复盘了自己亲历的钉钉“ONE”项目从立项到被拆分的全过程：日均工作15小时，月均仅休1.5天，两次晕倒，一次被120急救车送医。

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几天后，在5月时已经离职的钉钉副总裁马锐拉在个人公众号发表《置身钉外》呼应滕雅辛，称自己也曾连续一周每天凌晨两点下班，只睡5小时，并留下一个尖锐的追问：“我越来越难确认自己是在创造产品，还是只是在消耗身体追赶一个不断前移的节奏。”

两篇文字把钉钉内部的高压管理、员工透支和战略摇摆，摊在了全网面前。大部分舆论聚焦于阿里的企业文化、钉钉前CEO陈航的个人管理风格和AI时代愈演愈烈的过劳现象。而若把这一事件放在ESG的视角下审视，它能反映出中国公司在社会责任（S）和公司治理（G）上普遍存在却未被正视的一些痼疾，也给如何系统性地缓解这些问题提供了思路。

在ESG评价体系中，员工身心健康是公司社会责任中的重要议题，但在许多中国公司这里，它也是对外展示的ESG报告和内部员工“真实体感”差距最大的一项。过劳现象如此之普遍，以至于大部分公司默认其为常态，或以中国人的“奋斗文化”来美化这种现象，认为只要支付足够的加班薪酬就可以做到公司与员工双赢。

疲惫的中国社会不是没有思考和反弹。早在2019年，国际评级机构MSCI在其对中国科技股的ESG评估中就已经明确警告，“996”工作制已成为行业新常态，引发对员工健康的系统性担忧。2021年，中国前财政部部长楼继伟在ESG全球领导者峰会上说：“企业不能推崇996。如果没有适当监管，都变成996，就会减少就业，对社会不利。” 2025年，“综合整治内卷式竞争”首次被写入《政府工作报告》。

然而，这些警告在过去几年里并未转化为实质性改变。相反，随着AI军备竞赛的升温，过劳文化还在变本加厉。《置身钉内》提到的“每日一包”机制——老板上午提需求，晚上必须验收、“已读恐怖主义”、打卡定位、对标竞品公司下班时间，把员工身心双双“困在系统中”的处境体现得淋漓尽致。

虽然几乎所有公司都宣称员工是公司的宝贵资产，但实际上，对“资产”的理解却可以大为不同：员工可以是长期的创新资产——因此保护他们就是保护企业的未来现金流；也可能沦为“短期燃料”——最大化的产出以损耗个体身心为代价。

而钉钉风波更显示出，过劳不仅仅损耗员工身心，更会抑制一家公司的创新能力，最终导致员工与公司双输。当员工每天都疲于快速迭代甚至是表演式工作，许多地基性的工作——用户偏好学习、反馈闭环、产品架构的完整思考——被无限期搁置。结果是，ONE项目从立项到拆分仅活了十个月，从某种程度上说，是工作时长导致的油尽灯枯杀死了可持续的创新。

从公司治理维度看，钉钉风波反映的问题同样严峻。马锐拉在文中透露，过去他在内网发帖只要热度第一，HR的电话就会第一时间打来要求删帖。先后两篇重磅离职长文说明，员工只有在离开之后才能“说话”。这种噤声文化与ESG治理所要求的透明、问责和Speak-Up机制背道而驰。

这种依顺型职场文化的后果也已显现：ONE项目从冲高到300万日活到最终被拆分并入另一个产品，而若其间的定位迷失、管理失序能在早期被倾听和干预，或许不至于如此黯淡收场。

从积极的角度看，阿里出手，批评钉钉文化并换帅——陈航卸任钉钉CEO，92年技术极客陈宇森接棒，说明员工喊话终于触发了组织层面的制度性回应。相比较而言，马云去年对另一位钉钉离职员工的回复——“祝福你，也希望常回来看看”——曾赢得社交媒体掌声，但本质上还是创始人的个人安抚。而此次合伙人委员会以组织名义明确否定高压管理，强调“人是最宝贵的财富”，并伴随CEO更替，其治理分量完全不同。

但更清醒地看，仅凭一家大厂的一次纠偏，不足以根治中国公司中普遍存在的员工权益和治理上的缺失。要改变职场上的过劳文化和噤声文化，不能只靠“明君”们自上而下地推动，也要靠更多的员工们向上争取，以及制度上对他们的保护。

举一些成熟经济体中这类保护制度的例子：不少欧美跨国公司设有直接向董事会或审计委员会汇报的独立监察官，处理职场霸凌、过劳、道德违规等议题，完全独立于HR和业务线。

欧盟的反强制劳动法案将“因害怕失去工作或收入而被迫接受的过度加班”列为强迫劳动的识别指标之一，而一旦被认定存在强迫劳动，公司产品将被禁止在欧盟市场销售。

法国劳动法典规定员工享有“断联权”（right to disconnect），下班后有权不回复邮件和消息，企业拒不履行的可被处以最高1%工资总额罚金，且管理层可被追责。

再比如， Google赋予员工的“20%自由时间”、3M公司的“15%规则”，都在制度层面保护员工进行“非功利性思考”的权利。

因此，钉钉引发的公众讨论不该就此熄火，更应该转而推进真正可量化、有牙齿的员工保护与问责制度的建立，并鼓励更多职场人打破沉默捍卫自己的身心健康，而无需等到离职那一天。

其实，“996”、噤声文化、短期KPI对长期创新的挤压，在AI到来之前就已是许多中国公司的“老病灶”，但AI带来的追赶焦虑，正让它们发作得更极端。而如果行业继续对此视而不见，反噬将很快到来——正如两位钉钉前员工所表达的那样，AI产品竞争的核心壁垒不是算力或代码，而是对人类需求的深刻理解，而这种理解只能来自身心健康、拥有认知余裕的人类团队。

因此，要真正让AI重塑商业，中国公司必须先完成一次比技术升级更艰难的观念与制度改造：把员工从“燃料”真正变成“资产”，把治理从“事后安抚”变成“制度问责”。否则，建立在“人的透支”之上的AI革命，注定会在到达顶峰之前失去动力。（财富中文网）