北京
（来源：荔湾就业）
近日，广东省高级人民法院发布一批劳动争议典型案例，涉及被派遣劳动者权益保护、劳动者个人信息和隐私权保护、企业依规调岗降薪的合法性审查等方面。广州法院三案入选。
案例一
曾某与某服务公司劳动争议案
——用人单位不得滥用录用条件解除劳动合同
基本案情
曾某入职某服务公司，按要求进行了入职体检并提交《健康检查报告》，报告显示曾某体检项目的各项指标均未见异常。入职后，服务公司发现曾某手臂曾烧伤且脚趾曾骨折，以其不符合安保工作要求且隐瞒相关信息为由，解除双方劳动关系。曾某认为服务公司属违法解除，要求公司支付赔偿金。
裁判结果
广州市越秀区人民法院审理认为，服务公司以曾某不符合录用条件为由辞退，但未在曾某入职前告知该岗位招工标准，且其已愈的伤病并不影响在服务公司的正常工作，亦不属于需主动告知的范围。曾某已通过体检并正常提供劳动，服务公司属违法解除劳动合同。遂判决服务公司支付曾某违法解除劳动关系的赔偿金。
典型意义
本案厘清了劳动者隐私权与用人单位知情权的界限，认定与履行劳动合同无关的已愈伤病信息属于个人隐私，劳动者无需主动告知，用人单位不得以此进行就业歧视，有效保障了劳动者平等就业权、隐私权，对构建诚信和谐的用工秩序具有示范意义。
案例二
何某与某检测公司劳动争议案
——用人单位不得通过“恶意不派单”变相减低劳动者工资
基本案情
何某为某检测公司认证员，其工资构成为基本工资2300元+审核绩效奖金，绩效奖金取决于派单量。何某2023年8月及之前十二个月平均实发工资为11000余元，每月基本相同。2023年9月起，检测公司无正当理由减少何某的被派单量，直至为零。何某的实发工资因此大幅下降，多数月份不足5000元，其中2024年1月至3月仅为1000元左右。何某要求检测公司补足工资差额。
裁判结果
广州市海珠区人民法院审理认为，检测公司“恶意不派单”导致何某的审核绩效奖金显著降低，属于未依约提供劳动条件。何某对此并无过错，有权要求检测公司补足工资差额。遂判决检测公司向何某支付工资差额4万余元。
典型意义
在绩效奖金占比较高且取决于派单量的情形下，用人单位可以通过控制派单量直接影响劳动者的工资，达到逼迫劳动者主动离职、降低赔偿金或经济补偿基数的目的。本案准确认定该行为的法律性质，并给予否定性评价，维护了劳动者的合法权益，对于营造良好法治化用工环境具有重要意义。
案例三
李某与某汽配公司劳动争议案
——依法认定企业善意核查病假信息的正当性
基本案情
李某系某汽配公司员工，2023年2月因工受伤。李某先后提交医院诊断证明，主张病假4个月，但广州市劳动能力鉴定委员会作出的《初次鉴定结论书》显示其停工留薪期仅至同年3月29日。汽配公司发现病假证明与鉴定结论矛盾，为核实真实情况，三次书面要求李某返岗接受复查，再根据诊断结果安排工作，并承诺费用由公司承担。李某拒不配合，持续缺勤10日。汽配公司以旷工为由解除劳动合同，李某要求汽配公司支付赔偿金、未休年休假工资及医疗费等。
裁判结果
广州市中级人民法院审理认为，汽配公司要求李某返岗复查，系基于医疗证明与鉴定结论之间的矛盾，该审核要求具有合理性，且汽配公司主动承担复查费用，尽到了善意管理义务。李某无正当理由拒绝配合复查并持续缺勤，严重违反劳动纪律。遂判决驳回李某关于违法解除劳动合同的赔偿金请求。
典型意义
企业在充分保障劳动者健康权益基础上，对于员工病假产生的合理疑虑，可以提出善意合理的核查措施，如及时通知、陪同复查、承担费用等，而非径直否定。本案既维护了诚信用工秩序，也避免了管理失当，为构建和谐劳资关系、优化广东营商环境提供了司法指引。
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