简化流程≠规避义务！

本报记者 刘岩

劳动关系的建立需要坚实的法律保障。现实中，部分企业误以为入职登记表、入职通知书等材料可替代劳动合同，殊不知这一行为不仅无法规避法律风险，反而可能面临支付二倍工资的法律责任。近日，长春市绿园区人民法院审理了一起劳动争议案件，通过司法裁判明确了这一法律边界，为劳动者维权和企业规范用工提供了重要指引。

2024年12月，葛某入职长春市某酒店管理有限公司，担任销售人员，双方约定月工资4000元，但未签订正式书面劳动合同。2025年6月，葛某离职后，因劳动报酬、合同签订等问题与酒店产生争议，向区劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁申请，要求确认2024年12月9日至2025年6月20日期间存在劳动关系、酒店支付未签订书面劳动合同二倍工资差额20000元、2025年6月欠付工资3200元。

仲裁委员会作出裁决，支持葛某的请求。但是某酒店对“支付二倍工资差额”的裁决不服，认为入职时葛某已签订《员工入职登记表》，明确了入职部门，应视为签订书面劳动合同，遂向法院提起诉讼，请求判令不予支付该20000元差额。

庭审中，某酒店辩称，葛某属于临时用工人员，入职登记表已载明关键用工信息，符合书面劳动合同的形式要求，同时提出葛某在职期间因严重工作失职主动离职，离职时签订的离职单明确“个人原因离职，双方权利义务已履行完毕”，后葛某擅自将离职单拿走，不应再主张二倍工资差额。

葛某则反驳称，根据法律规定，劳动合同必须包含工作地点、工作时间、休息休假、劳动报酬、社会保险等法定必备条款，而酒店提供的《员工入职登记表》完全缺失上述核心条款，根本不具备劳动合同的法律属性，不能替代正式书面劳动合同。

法院审理后认为，《中华人民共和国劳动合同法》第十七条明确规定，劳动合同应当包含用人单位信息、劳动者信息、合同期限、工作内容和工作地点、工作时间和休息休假、劳动报酬、社会保险、劳动保护等核心内容。本案中，某酒店提交的《员工入职登记表》仅记录了葛某的个人基础信息，并未约定劳动合同期限、劳动报酬具体支付标准、工作时间与地点等基本内容，不具备劳动合同主要条款，不应视为劳动合同。根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资”之规定，某酒店未在法定时限内与葛某签订正式书面劳动合同，应当支付相应的二倍工资差额。双方对存在事实劳动关系、酒店应支付2025年6月欠付工资3064.17元等仲裁裁决内容均无异议，法院依法予以确认。

综上，法院判决，某酒店给付葛某2025年6月工资3064.17元及未签订书面劳动合同二倍工资差额20000元。

初审：刘岩

复审：韩蕊

终审：姚丽