震惊！医院科主任规定最后一名工作量不发绩效，统一分配是否可行？

科主任规定：工作量最后一名不发绩效！绩效分配问题，医生反映很强烈

对于科室的绩效分配，难道科主任真的可以为所欲为吗？

近期，梅斯医学收到了很多有关绩效问题的求助和困惑，秉持着“体贴医生、关爱医生”的初衷，笔者决定集中发一下声，说说自己的观点。

云南一名医生求助称：“科主任疯了，科主任规定：工作量最后一名不发绩效。最后一名也不是指不好好工作的，大家都是正常完成工作的，最近制定这种惩罚制度，我们该不该翻脸？另外，这只是惩罚，就算你工作量干到第一名那也是没有额外奖励的。求助万能网友，该怎么办？”

1月9日，陕西一名医生求助称：“我们也是无奈了，医院大半年不发工资，我们去问去要，领导说不要在这个时候当显眼包，还要把我们科室弄成典型，就算以后有钱了，给别人发也不给我们科室发。”

1月16日，内蒙古一名内科医生求助称：“科室的奖金分配权为什么要交给科主任呀，我向来和科主任不对付，果然，12月的月度绩效又是最低的。建议医院收回科主任二次绩效分配的权力，改成由医院统一分配，不然只要我还在，我将永远被针对！”

通过以上信息我们可以知道，科主任对于绩效分配的权利很大，既能主导二次分配，也能自己制定规则。

对于这个工作量倒数第一不发绩效，很多医生都有自己的看法。

福建一名医生认为：“这个还好，给你按照工作量考核，绩效本来就是奖励性工资，你干的活少，当然不给你绩效啦。有的医院更坑，工作量干得不够，不但不发绩效，还扣你基本工资呢！工作量永远都有最后一名，如果想要反抗主任的规定，可以商量一下，谁都不准多干活，都收一样多的病人。但恐怕卷王太多，人心不齐，总有偷偷干活的。”

北京一名医生则认为：“不管哪里都会有倒数第一，从逻辑层面看，医疗工作量的差异绝非单一‘工作态度’因素能决定：不同医生的患者群体结构（如慢性病复诊患者 vs 复杂手术患者）、技术专长（如普通门诊 vs 专科介入治疗）、甚至科室排班安排，都会直接影响量化指标的高低。仅以“最后一名”作为惩罚依据，完全忽视了医疗工作的复杂性和个体贡献的差异性，本质是用行政化的“一刀切”替代了精细化的绩效评估。现在没钱了，发不起绩效了，可以短时间这样搞，长期这样的话，医生的反对意见会非常强烈！”

看到科主任这样的规定，只感到寒心，每到年底，有关绩效的各种稀奇古怪的规定都出来了，说白了，就是医院效益不好，想方设法控制人力资源的成本，作为当事医生，要么适应它，要么被迫走人，好像也没什么特别好的办法了。

其实，从另一个角度来看，如果医生的绩效严重依赖工作量，恐怕要跟“过度医疗”沾边了。工作量怎么来的？不就是看病人、收治病人吗？怎么提高呢？小病大治、放宽住院条件、高价药、过度检查化验，这些都能提高工作量。但是作为有良知的医生，我们能这么干吗？

科主任：绩效分配需要重点倾斜科主任、护士长绩效由医院统一考核、直接发放，不能自己给自己分

科主任可以随意制定绩效分配的规则，还能进行二次分配，对于这种事，2月4日，笔者咨询了合肥某三甲心内科主任，向他提出问题：工作量倒数第一不发绩效，听起来很不人道，您同样是科主任，您怎么看待这种事？科主任具有二次分配的权力，总会有倾斜，您又怎么看？

对此，李主任回复道：“先看个人绩效的公式。个人绩效工资=科室工作量绩效总额(60%)/科内业务工作量总积分×个人业务工作量积分①+科室年资职称职务绩效总额(20%)/科内年资职称职务总积分②×个人年资职称职务积分③+科内考核绩效总额(20%)/科内考核总得分×个人考核得分④+手术专项奖励⑤+门诊工作量奖励⑥-个人扣款⑦。在这个构成里，个人工作量本来就占了60%，是比例最大的一个指标，你没有工作量，绩效当然少了，如果工作量排名倒数第一了，那干的活肯定很少很少了，基本都是经常请假导致的，科主任不发你绩效，那也没什么好说的，毕竟绩效都是挣出来的，又不是基本工资。”

“对于科室绩效二次分配，为什么不能一视同仁呢？我认为，重视一小部分不可替代的人，放弃一大部分‘廉价劳动力’，是比较妥当的。比如你的诊疗组长，你们科的学科带头人，你们科外面人脉最广的医生，这都需要重点倾斜，他们最能给科室带来效益，这几类人就应该拿到比较高的分配比例，从而留住他们激励他们，科室才能越办越好。至于一线医生，谁收了最多病人、谁值了最多夜班、谁写了最多的报表，这些都不重要，因为这些人随时可以被替换掉，也就是所谓的‘人形耗材’。只要维持住这些人吃不饱又饿不死，那么，科室应对日常诊疗工作绰绰有余，甚至丝毫不用担心旧人去了会不会有新人来。”

当然，这只是作为科主任的为身之道，李主任也坦言，科主任绩效分配的权力过于集中，叠加制度漏洞、监管不足，易出现绩效分配向自身倾斜、垄断门诊/收治/手术资源、不培养青年医师的问题，会引发科室技术断层、人才流失、内部矛盾。

部分贡献突出的管理者因碍于情面，为了避嫌，自持清高，道德水准较高，往往会少拿绩效，虽然吃亏是福，但这也会挫伤工作积极性。科主任不能因为要避嫌就少拿、不拿，可是自己给自己分绩效，这又不得不去避嫌，本质上这是制度设计的缺陷。（不要笑，目前就是有一部分这种科主任，宁愿自己吃亏，也要避嫌，为了保持自己的高水准道德和情操，甘愿给自己分低绩效，这种科主任是可敬的，但也不能委屈了他们）

对此，李主任给出3条建议:1、科主任、护士长不应参与科室绩效二次分配，其绩效要由医院统一考核、直接发放；2、考核核心应聚焦科室整体发展、人才培养与团队管理，而非个人业务量，以此来杜绝技术垄断；3、确需纳入个人业务量考核的，需设定工作量上限，保障青年医护的成长空间。

收回科主任二次绩效分配的权力，改成由医院统一计算、分配，可行吗？

绩效考核是现代医院运营管理中的“抓手”，发挥着“指挥棒”作用，用以体现医院战略管理的意图，同时兼顾医院运营管理中的公平和公正。科室二次分配在医院中更重要，它承载着医院整体战略的落地实施，关系到医院整体战略能否顺畅传递到执行末端。

目前，医院一般不会直接干预科室的二次分配方案，基本都是采用科室制定二次分配方案，科室内部对分配方案达成共识后并汇报院方，院方对方案进行审核备案，这主要是防止大锅饭的问题，绩效总额下发到科室后，至于科室怎么分配，就由科主任说得算了。

“大锅饭”属于老传统了，有些科室为了科室内部“和谐”，简单采用大锅饭的方法，这不可取。所以，在二次分配考核下，一般按照多劳多得、优绩优酬，倾向高风险、高技术难度、高强度工作及重大责任的工作。比如，同样在评价手术工作时，做的多就拿的多，手术难度大就拿的多，而且，在重点激励高难度手术的阶段，还需要拉大激励的差距，形成有效激励效果。

但现在，科主任和护士长权力集中，监管不足，甚至有医生表示“只要我还在科室，我将永远被科主任针对”。所以不少人呼吁收回科主任二次绩效分配的权力，改成由医院统一分配。这可行吗？

业内人士指出，医生绩效如果统一由医院分配，科主任不再行使二次分配的权力，那将再次回到吃大锅饭的平均主义。

医院进行统一分配，只会采取简便的平均分配模式，导致医院发展导向无法落地，形成“上热下冷”的执行断层，一线员工工作方向模糊，不思进取。长期平均分配会引发高贡献员工不满，造成优秀人才流失，看似公平，实则损害实干者利益，这在过去的分配中已经得到教训，所以医院才会推行科室二次分配的制度。

笔者认为，科室二次分配还得要坚持下去，科室负责人要牵头吃透医院一次分配方案，结合科室实际制定专属的、有特色的二次分配规则。坚持按工作量、工作质量差异化分配，选取关键、独立、灵敏的考核指标，明确工作导向，通过合理分配实现低绩效者认可、高绩效者满意，营造良性竞争氛围。

另外，正如上文中李主任建议，科室二次分配要进行变革，对于一线员工，要坚持下去，但对于科主任、护士长，不应再参与科室绩效二次分配，其绩效要由医院统一考核、直接发放，自己给自己分，是行不通的。

撰文 | 阿拉斯加宝编辑 | 阿拉斯加宝